Могут ли отозвать из отпуска без согласия работника?

Могут ли отозвать из отпуска без согласия работника?

Могут ли вызвать из отпуска без согласия работника

В Трудовом кодексе предусмотрена возможность прерывания отпуска ввиду определенных обстоятельств, касающихся экстренных ситуаций. Однако, наиболее частой причиной инициации мероприятия, является производственные трудности, требующие наличие отпускника на рабочем месте. Могут ли вызвать из отпуска без согласия работника, и как правильно должна быть оформлена процедура, чтобы у проверяющих представителей трудовой инспекции не возникло претензий к работодателю.

Основания для отзыва

Причины отзыва работника из отпуска могут быть связаны с интересами субъекта предпринимательской деятельности или экстренными ситуациями чрезвычайного характера, требующими немедленного разрешения. Процедура может быть осуществлена только в случае добровольного согласия наемного работника.

Сотрудник не может быть отозван с отдыха при его нежелании незапланированно выходить на работу, если причиной инициации мероприятия не являются экстренные ситуации.

Нормативно-правовыми источниками определен запрет отзыва сотрудника из отпуска даже при их согласии. Поэтому работодателю следует избегать обращения с просьбой возврата на рабочее место к несовершеннолетним работникам, к женщинам, находящимся в декретном отпуске, а также к лицам, выполняющим работу в условиях, отличающихся определенными вредностями, воздействующими на протяжении рабочей смены на организм работника.

Могут ли отозвать из отпуска без согласия работника

Отказ сотрудника приступить к выполнению трудовых обязательств во время нахождения в отпуске не считается грубым нарушением трудовой дисциплины.

В данной ситуации работодатель не может применить к человеку меры дисциплинарного наказания. Законодательные нормы регламентируют право каждого работника на принятие самостоятельного решения, касающегося прерывания отпускного периода по требованию руководителя компании.

Поощрение работника

Естественным желанием работника будет отказать работодателю в его просьбе, особенно при уже запланированных мероприятиях на время отдыха. Однако чаще всего ввиду желания сохранения нормальных отношений с руководителем, сотрудники соглашаются прервать свой отпуск.

Для поддержки позитивной атмосферы в коллективе работодателю рекомендуется компенсировать человеку доставленные неудобства в виде премиальных выплат и возмещения понесенных расходов. Если сотруднику пришлось вернуться из дальнего путешествия, то оптимальным решением для директора будет компенсация транспортных затрат и стоимости путевки на всех членов семьи, которые вынуждены были вместе с работником прервать отдых.

Когда работодатель может игнорировать желание сотрудника

В законе предусмотрены ситуации, когда человек не может отказаться от распоряжения работодателя прервать свой отпуск. Отзыв работника из отпуска без согласия актуален при необходимости предотвращения чрезвычайной ситуации или с устранения ее последствий и спасения имущества субъекта хозяйствования. Наемный работник не сможет отказать директору приступить к выполнению трудовых обязательств в случае, если на предприятии простой ввиду отсутствия по уважительной причине других сотрудников. К таким причинам относятся увольнение или болезнь человека

Как оформить

Процедура отзыва человека из отпуска оформляется в несколько этапов:

  • выход на связь с работником;
  • уведомление человека о необходимости выйти на работу;
  • получение согласие или отказа в просьбе;
  • оформление распорядительной документации об отзыве;
  • внесение изменений в отпускной график;
  • перерасчет отпускных выплат.

Как выйти на связь с работником

Отсутствуют законодательные требования, регламентирующие обязанность работников уведомлять своих работодателей о местонахождении в период отпускного периода.

Это может стать причиной трудностей при необходимости их отзыва из отпуска. Компетентное оформление внутренней документации позволит кадровым сотрудникам осуществлять сбор информации в сфере контактных данных наемных работников перед их выходом на отдых. Такое решение обеспечит оперативную связь с отпускниками.

Как получить согласие

Согласие сотрудников или их отказ выйти на работу должны быть документально оформлены. Для этого уполномоченные к таким действиям представители руководителя субъекта хозяйствования, должны составить письмо и отправить его с заказной опцией по месту жительства или места временного нахождения отпускника. В качестве альтернативного варианта, документ может быть вручен лично после вызова работника в кадровый отдел.

Уведомление составляется в свободной форме. Некоторые специалисты его оформляют на фирменном бланке. Документ должен быть зарегистрирован в специальном журнале как исходящий. В текстовой части уведомления работодатель должен отобразить не только причину отзыва и свою просьбу приступить к выполнению трудовых обязательств, но и предоставить гарантии в виде премирования и компенсации затрат.

После ознакомления с уведомлением, сотрудник может выразить свое согласие на просьбу директора, поставив соответствующую отметку на документе вместе с собственной подписью, расшифровкой инициалов и датой события. Он может также отразить свою просьбу о переносе времени отдыха на конкретную дату. В случае если человек не согласен с мнением начальства, то ему достаточно написать на уведомлении, что он не согласен. Подпись и дата идентифицируют проведение мероприятия.

Издание приказа

На основании решения руководителя и согласия с ним наемного работника, оформляется внутренний распорядительный документ. Законодательные нормы не предусматривают его унифицированной формы, поэтому его составление может быть произведено в соответствии с порядком оформления документации на предприятии. Следует учесть, что в документе должна быть отражена следующая информация:

  • причина отзыва;
  • параметры документа, свидетельствующего об уведомлении сотрудника об обстоятельствах, при которых необходимо его присутствие на рабочем месте;
  • факт согласия работника с решением работодателя, оформленным в документальном виде;
  • распоряжение о вызове сотрудника;
  • предписание работникам бухгалтерии произвести перерасчет начисленных сотруднику выплат.

Если работник не согласен с решением работодателя

Работник вправе отказаться от выхода на работу в период своего законного отдыха. В такой ситуации при получении им уведомления от работодателя, следует зафиксировать в документе отказ, который впоследствии подшивается кадровым сотрудником в личное дело работника. Он не обязан объяснять руководителю компании причину своего решения.

Если причиной отзыва сотрудника являются чрезвычайные ситуации, то ему придется выйти на работу, поскольку за отказ в такой ситуации к работнику может быть применена дисциплинарная мера наказания. Единственной причиной, по которой он может не приступить к выполнению трудовых обязательств, являются уважительные обстоятельства, обуславливающие невозможность явиться в указанное время.

Перерасчёт выплат

Изданный работодателем приказ является основанием для проведения сотрудниками бухгалтерии перерасчета начисления отпускных средств. Выплата оклада за текущий период производиться с учетом уже оплаченных отпускных дней, в том числе и неиспользованных. В результате таких вычислений, величина заработной платы соответствует меньшему значению, чем было фактически отработано. Для компенсации разницы между величиной денежных средств, начисленных за отпускной период и заработной платой, работодатели могут назначить разовую премию.

Неиспользованные дни

Неиспользованный отпуск может быть перенесен на другое время в текущем или в следующем году. При оформлении времени отдыха в текущем году, оно оплачивается, согласно заявлению работника. Если отпуск планируется отгулять в следующем году, то оставшиеся дни прибавляются к очередному отпуску. Неиспользованные дни по желанию работника могут быть компенсированы финансово.

Можно ли отозвать работника из отпуска?

Традиционно весенне-летне-осенний период признан временем отпусков. У предприятий ощущается нехватка в ценных сотрудниках, что сказывается на результатах труда.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Иногда форс-мажорные ситуации вынуждают работодателей к решительным действиям – принуждать сотрудника преждевременно прервать отпуск и вернуться на работу в целях исполнения срочных поручений.

Как организовать официальный отзыв работника из отпуска, чтобы избежать штрафов? По каким мотивам? Что дозволено работодателю, а что – категорически запрещается? Как пересчитать отпускные в соответствии с действующим законодательством? Об этих вопросах пойдет речь в данной статье.

Что говорит ТК РФ?

Очень часто бывает, что Трудовой Кодекс не отвечает на все вопросы работодателя.

В нашем случае, в статье 125 основного документа, пункте 2 и 3, описывается лишь, как организовать на предприятии официальный отзыв из отпуска и кого нельзя отзывать.

Пункт 3 статьи 125 ТК РФ четко определяет список тех лиц, которых запрещается беспокоить в течение отпускного периода.

Сюда входят:

  • несовершеннолетние лица;
  • беременные женщины;
  • те, кто осуществляет свою работу на предприятиях с вредными и опасными условиями труда.
Читать еще:  Удержание алиментов с больничного листа в 2020 году

Таким образом, когда ценный специалист не желает прервать дни отдыха, то у работодателя практически отсутствуют инструменты, дабы принудить к исполнению рабочих обязанностей.

Согласно статье 5.28 Кодекса об административных правонарушениях данные мероприятия подходят под разряд «противоправных». За самоуправство грозит штраф.

Возможен ли и в каких случаях?

Отзыв возможен при положительном решении самого отпускника.

При этом Трудовой Кодекс не ограничивает те обстоятельства, при возникновении которых необходим срочный вызов одного из ценных сотрудников.

Это могут быть следующие причины:

  • собственное желание сотрудника выйти на работу раньше срока;
  • предстоящая налоговая проверка и прочие проверки контрольно-надзорных органов;
  • для направления в командировку;
  • внезапная аварийная ситуация;
  • для расследования обстоятельств несчастного случая;
  • форс-мажорные обстоятельства, причинившие значительный ущерб организации;
  • болезнь сменщика и т.д. и т.п.

Оценка обстоятельств и необходимости вызова производится самостоятельно администрацией работодателя.

В некоторых случаях эти мотивы излагаются в Правилах внутреннего распорядка организации или в другом локальном нормативном акте. Однако действия работодателя должны быть адекватными сложившемуся положению вещей и направлены на устранение экстремальных, незапланированных ранее ситуаций.

При производственной необходимости (инициатива работодателя)

Механизм отзыва из отпуска по производственной необходимости выглядит следующим образом:

  • оформить докладную записку;
  • найти работника;
  • заручиться его согласием;
  • подписать приказ об отзыве из отпуска;
  • пересчитать отпускные.

Найти работника в период отдыха – трудная задача.

Но и об этом можно заранее позаботиться, включив в должностную инструкцию ответственного лица обязательство о сообщении места проведения отпускного периода.

Служебная записка оформляется на имя руководителя компании начальником структурного отделения. В ней четко прописываются мотивы вызова и дату предполагаемого первого дня работы сотрудника подразделения.

Руководитель организации как работодатель вправе отказать начальнику в решении данного вопроса или поставить резолюцию «В приказ». Но в нормативном акте организации обязательно должна присутствовать ссылка «с согласия работника».

Допустим, что руководитель компании не осведомлен о месте пребывания сотрудника.

Если ситуация «грозит» простоем на производстве, потерей прибыли организации, то работодателю следует отыскать работника, где бы он ни находился.

Для этого используются все «лазейки»:

  • мобильная связь;
  • буклеты санаториев, оставленные на работе перед планируемым отпуском;
  • анкета, предложенная сотрудникам до ухода;
  • «выдержки» из разговоров с коллегами.

По инициативе работника

В пункте 2 статьи 125 ТК РФ утверждается, что отзыв работника из отпуска допускается только с его письменного согласия. Для того чтобы его получить, специалисту по кадровым вопросам необходимо связаться с сотрудником по телефону, электронной почте и сообщить о намерении руководства.

Если гуру-специалист готов «пожертвовать» своим отпуском ради производственных интересов, то задача, поставленная руководителем перед кадровой службой, значительно упрощается.

Можно ли сделать это без согласия работника?

Согласно Постановлению Верховного суда № 2 от 17.03.2004 года отказ работника подчиниться требованиям администрации работодателя не может иметь правовых последствий.

Данный факт не признается нарушением трудовой дисциплины. Максимум последствий этого проступка – разговор на повышенных тонах.

Один день или несколько?

Этот вопрос решается на усмотрение работодателя и самого сотрудника. В приказе об отзыве из отпуска указывается точное количество неиспользованных дней в формулировке: «с представлением 5 (пяти) дней по желанию работника».

Для каких периодов допускается, а когда запрещено?

Не допускается прерывание отпускного периода в период учебы.

Право совмещать работу с учебой предоставляется тем, кто еще не получил высшего образования. Опротестовать справку-вызов , выданную ректором учебного заведения воспрещается.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

А вот в период ежегодных оплачиваемых отпусков работодатель имеет право попытаться добиться согласия работника на отзыв. Если возражений нет, то нормативных препятствий не предусмотрено.

Декретный или по уходу за ребенком

Мать, родившая ребенка, может самостоятельно инициировать выход на место занятости.

Так как ей необходимо время для кормления ребенка, она использует неполный рабочий день. Дополнительно она получает пособие из фонда социального страхования.

Понятие неполного рабочего времени включает (или одно или другое):

  • продолжительность рабочего дня до 7 часов в день;
  • неполную рабочую неделю;
  • работа по 4 часа в день, по будням.

При неполном рабочем дне заработная плата высчитывается, исходя из часового тарифа, высчитываемого по размеру премии, окладу и надбавкам.

Отдых сотрудника, работающего на вредных условиях

Наемные работники, которые ведут свою деятельность на вредном химическом производстве, рассчитывают на полный отдых. Это право им гарантируется статье 125 частью 3 Трудового Кодекса. Отзыв не разрешен.

Чем грозит работодателю?

Даже если три указанных в пункте 3 категории наемных работников согласны на работу с отрывом от отпуска, действия работодателя попадают под административную ответственность.

Крайние ситуации, противоречащие статье 125 ТК РФ:

Отзыв из отпуска

Ситуации бывают разные. И может случиться так, что вашей компании срочно понадобится работник, который находится в ежегодном оплачиваемом отпуске. Тогда работодателю ничего не остается, как вызвать его на работу.

Отзыв из отпуска по ТК РФ возможен только с согласия работника (ст. 125 ТК РФ). Если он несмотря на все ваши уговоры отказывается занять свое рабочее место до окончания отпуска, заставить его сделать это нельзя. Если же работник согласен выйти на работу, то неиспользованная часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему:

  • или в течение текущего рабочего года в любое удобное для него время;
  • или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).

Кого нельзя отозвать из отпуска

Есть несколько категорий работников, в отношении которых вызов из отпуска неприменим ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:

  • работники в возрасте до 18 лет;
  • беременные женщины;
  • работники, занятые на работах с вредными и/или опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ).

Кстати, лиц, совмещающих работу и учебу, нельзя вызвать из дополнительного учебного отпуска.

Далее речь пойдет о том, как отозвать работника из отпуска.

Как оформить отзыв из отпуска

Отзыв из отпуска по производственной необходимости должен быть соответствующим образом оформлен документально.

С чего начать? Поскольку работник вправе отказаться от досрочного выхода из отпуска, представляется логичным, если работодатель прежде всего заручится согласием сотрудника на прерывание его отпуска. Предложение работнику выйти на работу составляется в произвольной форме. Например, оно может выглядеть так.

Общество с ограниченной ответственностью «Калейдоскоп»

В связи с производственной необходимостью и болезнью главного инженера проекта Селезнева А.П. просим Вас дать согласие на отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска с 24 мая 2016 года.

В соответствии со ст. 125 ТК РФ неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска будет предоставлена Вам в любое удобное для Вас время в текущем рабочем году либо может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год по Вашему желанию.

Генеральный директор (подпись) Переверзев О.Н.

Прямо на таком предложении работник может указать, что согласен выйти с определенной даты на работу и когда он хочет воспользоваться оставшейся частью отпуска. Либо может быть оформлен отдельный документ в произвольной форме.>

Согласие на отзыв из отпуска (образец)

Согласие на отзыв из отпуска

Я, Сафронов Сергей Александрович, согласен прервать отпуск и приступить к работе 24 мая 2016 года. На основании ст. 125 ТК РФ прошу предоставить мне неиспользованную часть отпуска в количестве 6 календарных дней с 25 июля 2016 года.

23 мая 2016 года (подпись) Сафронов С.А.

Приказ об отзыве из отпуска

После того, как согласие на отзыв работника из отпуска получено, необходимо оформить приказ также в произвольной форме. В нем нужно указать причину отзыва, дату выхода отпускника на работу, а также период, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Образец приказа об отзыве работника из отпуска

Общество с ограниченной ответственностью «Калейдоскоп»

г. Москва 23.05.2016

об отзыве из отпуска

В связи с болезнью главного инженера проекта Селезнева А.П.

  1. Отозвать ведущего инженера Сафронова С.А. из ежегодного оплачиваемого отпуска с 24 мая 2016 г.
  2. Предоставить Сафронову С.А. неиспользованную часть отпуска в количестве 6 календарных дней с 25 по 30 июля 2016 года.
  3. Начальнику отдела кадров Петровой Н.А. внести изменения в график отпусков на 2016 г.
Читать еще:  Агентский договор между физ лицами образец

Основание: согласие Сафронова С.А. на отзыв из отпуска от 23.05.2016 г.

Генеральный директор (подпись) Переверзев О.Н.

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров (дата, подпись) Петрова Н.А.

Ведущий инженер (дата, подпись) Сафронов С.А.

Отзыв из отпуска в кадровых документах

Как уже понятно из текста приказа, при отзыве работника из отпуска по производственной необходимости сотрудник кадровой службы или бухгалтер должен внести изменения в график отпусков. Это можно сделать так. В строке, где указан прерываемый отпуск работника:

  • в графе 10 «Примечание» отметить, что определенное количество дней отпуска переносятся на другой период;
  • в графе 8 «Основание (документ)» указать приказ об отзыве из отпуска, его номер и дату;
  • в графе 9 «Дата предполагаемого отпуска» отразить даты, на которые переносится неиспользованная часть отпуска.

В табеле учета рабочего времени дни, когда работник находился в отпуске, отмечаются буквенным кодом «ОТ» или цифровым кодом «09». А дни, когда сотрудник уже работал (после отзыва), — буквенным кодом «Я» или цифровым кодом «01».

Факт отзыва из отпуска также должен быть отражен и в личной карточке работника – форме № Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В графе 4 раздела VIII карточки нужно указать количество дней, которые сотрудник фактически отгулял в отпуске. При этом в графе 7 «Основание» должны быть указаны реквизиты приказов об отпуске работника и об отзыве из отпуска.

Перерасчет отпускных

При отзыве из отпуска работник какую-то часть отпуска не отгуляет. А отпускные ему были начислены как раз за все дни предполагаемого отпуска в соответствии с графиком отпусков и выплачены еще до его начала – не позднее чем за 3 дня, как того требует ТК РФ (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, при отзыве из отпуска без перерасчета отпускных не обойтись. Ведь при предоставлении впоследствии неиспользованной части отпуска работнику нужно будет рассчитать его отпускные исходя из другого расчетного периода (ст. 139 ТК РФ).

Сделать перерасчет достаточно просто. Нужно умножить сумму среднего заработка, исходя из которой были начислены первоначальные отпускные, на число дней неиспользованного отпуска. Эту сумму нужно будет удержать у работника.

Отзыв из отпуска в связи с производственной необходимостью: как оформить

Иногда обстоятельства требуют присутствия на рабочем месте сотрудника, который находится в очередном отпуске. Может ли работодатель принудительно прервать этот отпуск и заставить человека приступить к исполнению трудовых обязанностей? Как правильно отозвать сотрудника из отпуска? И что делать, если он не хочет досрочно выходить на работу? Эти и другие вопросы рассмотрим в статье.

По каким законным основаниям можно отозвать работника из очередного отпуска?

Ситуации, когда неожиданно нужно отозвать работника из законно полученного и честно заработанного отпуска, встречаются нередко. Причины у работодателя могут быть разными, но они должны быть вескими и обоснованными. Наиболее частыми причинами являются:

  • болезнь работника, если его некем заменить;
  • проверка в учреждении, организованная налоговыми органами, трудовой инспекцией;
  • проведение инвентаризации имущества, которая требует присутствия конкретного работника;
  • неполадки компьютерной системы (нужен системный администратор);
  • возникновение форс-мажорных ситуаций (ограбление, пожар и т. д.).

Какие процедуры нужно соблюсти работодателю при отзыве работника из отпуска, чтобы выполнить все требования ТК РФ?

  1. Оформляем служебную записку. Ее оформляет начальник подразделения, где трудится работник. В ней указывается причина, по которой работника следует отозвать из отпуска. Документ подается руководителю учреждения на согласование. Ознакомившись с запиской, руководитель ставит на ней резолюцию (свое согласие или отказ), указывает дату и расписывается. Форма служебной записки произвольная.
  2. Обращаемся к работнику с просьбой о выходе на работу. Просьбу оформляем документально в виде уведомления, сообщения, иного документа. В нем следует указать причину отзыва из отпуска и дату выхода на работу.

В уведомлении работник вправе отразить свое согласие или несогласие относительно преждевременного выхода из отпуска. Отметим, что согласие может представлять собой и отдельный документ. Документооборот по данному вопросу целесообразно предусмотреть внутренним локальным актом учреждения.

Предлагаем форму уведомления работника об отзыве его из отпуска с его согласия.

Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы «Школа № 7»

Учителю начальных классов

Уважаемый Семен Семенович!

В связи с производственной необходимостью и в соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ просим Вас дать согласие на отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2019.

Не использованная в связи с отзывом часть отпуска будет предоставлена Вам по выбору в удобное для Вас время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Антонов С. Н. Антонов

Согласен на отзыв из оплачиваемого ежегодного отпуска с 15.07.2019.

Неиспользованную часть отпуска в количестве 5 дней прошу предоставить мне

Хохлов, С. С. Хохлов

4. Вносим изменения в график отпусков и личную карточку работника.

5. Пересчитываем отпускные, корректируем налоги и страховые взносы.

В связи с производственной необходимостью беременная работница была отозвана из очередного отпуска. Письменное согласие от нее получено. Правомерно ли действия учреждения?

Согласно ч. 2, 3 ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Таким образом, даже при наличии письменного согласия сотрудницы по результатам проверки трудовой инспекцией учреждение будет привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27. Отзывать работников данных категорий из отпуска нельзя, даже при наличии их согласия.

В связи с производственной необходимостью работнику было направлено уведомление с просьбой прервать очередной отпуск и заменить заболевшего сотрудника. Однако работник отказался выйти из отпуска. Можно ли расценить его действия как нарушение трудовой дисциплины?

Правовую оценку данной ситуации дал суд: с учетом того, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, отказ работника, законно находящегося в очередном отпуске, выйти на работу не может быть расценен как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за которое работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание на основании ст. 192 ТК РФ. Следовательно, применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по данному основанию нельзя.

А вот если работника принудительно заставили прервать отпуск и выйти на работу, не получив его согласия на это, действия работодателя могут быть расценены как нарушение трудовой дисциплины — с соответствующими последствиями.

В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2013 по делу № 11-26575/2013. Было принято решение об увольнении руководителя организации. На момент принятия решения руководитель находился в отпуске. Когда вернулся, он был вынужден ознакомиться с приказом об увольнении. Работодатель не смог предоставить суду доказательств получения согласия сотрудника на выход из отпуска. Судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение незаконно и в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец должен быть восстановлен на работе в ранее занимаемой должности с даты незаконного увольнения.

Обратите внимание: даже если досрочный выход на работу обусловлен чрезвычайными обстоятельствами, это не дает работодателю права требовать, чтобы сотрудник прервал отдых. Еще раз подчеркнем, что он имеет право отгулять свой отпуск полностью. В связи с этим показательно Постановление Президиума Московского городского суда от 24.04.2018 по делу № 44г-93/2018.Высокопоставленный работник банка попал под следствие, когда находился в очередном отпуске. Он был приглашен работодателем в здание банка для рассмотрения вопроса об его отзыве из отпуска и предоставления пояснения. Сотрудник явился на свое рабочее место для соответствующей беседы, но отказался дать согласие на отзыв из отпуска. Несмотря на это, трудовой договор с ним расторгли.

Читать еще:  При каком царе было отменено крепостное право

Суды нижестоящих инстанций поддержали работодателя, поскольку основания для увольнения имелись. К тому же работодатель предпринимал неоднократные попытки отозвать истца из отпуска. Работодатель полагал, что раз сотрудник имеет возможность явиться на свое рабочее место в период отпуска, значит, он может и выйти на работу. На период отпуска истец нес полную ответственность за вверенные ему денежные ценности, имел свободный доступ к имуществу. Увольнением работодатель пытался пресечь возможные попытки причинения ущерба организации, ее вкладчикам и кредиторам.

Однако президиум суда счел данную позицию ошибочной, указав, что утверждения о необходимости пресечь возможные попытки причинить ущерб по своей правовой природе носят характер общего субъективного предположения, на котором решение суда согласно ст. 196, 198 ГПК РФ основано быть не может. В то же время, согласно нормам трудового права, увольнение работника в период нахождения его в очередном отпуске недопустимо.

В БУ внеплановая проверка со стороны трудовой инспекции. Может ли руководитель учреждения прервать отпуск и возвратиться на работу? Нужен ли приказ, если да, то какой формы?

Подчеркнем, что, как и любой другой работник, директор должен дать свое письменное согласие досрочно выйти из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Приведем примерную форму приказа об отзыве директора из очередного отпуска.

Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы «Школа № 7»

Об отзыве из отпуска

В связи с производственной необходимостью (проведением внеплановой проверки трудовой инспекцией) досрочно прекращаю отпуск и приступаю к выполнению своих должностных обязанностей с 17.07.2019.

Директор Антонов С. Н. Антонов

В связи с производственной необходимостью работник был отозван из отпуска по приказу руководителя учреждения. Может ли работодатель удержать отпускные из заработной платы в части неиспользованных дней отпуска?

ТК РФ не содержит положений, регулирующих вопросы перерасчета суммы излишне выплаченных отпускных. По нашему мнению, поскольку после отзыва работника из отпуска ему будет начисляться зарплата, часть отпускных за неиспользованные дни отпуска является излишне выплаченной суммой. Однако удержать ее с работника по инициативе учреждения не получится.

Удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ и иными федеральными законами. Данный случай удержания Трудовым кодексом не предусмотрен.

В нашей ситуации работник может добровольно перечислить излишне выплаченную сумму отпускных на счет учреждения, внести в кассу либо написать заявление об удержании данной суммы из заработной платы.

ФНС в Письме от 24.10.2013 № БС-4-11/190790 указала, что при отзыве работника из отпуска организация (налоговый агент) производит перерасчет суммы отпускных и, соответственно, удержанной ранее суммы НДФЛ. Начисленные ранее суммы отпускных и соответствующие суммы налога сторнируются, а за фактически отработанные дни начисляется заработная плата и исчисляется налог.

Итак, работодатель может отозвать сотрудника из очередного отпуска, предложив ему выйти на работу — но не потребовав: согласие сотрудника в данном случае необходимо. Если оно получено, то работодатель должен соблюсти все процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.

Если процедура «вывода» из отпуска нарушена (например, имеется только устное соглашение или не издан соответствующий приказ), а работник-«досрочник» совершил проступок, то он может оспорить примененные к нему работодателем меры, поскольку официально находится в отпуске.

А вот желание сотрудника отдыхать дальше, даже несмотря на различные обстоятельства, требующие его нахождения на рабочем месте, не может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины

Когда работника нельзя отозвать из отпуска?

Всем известно, что нельзя отзывать из отпусков льготные категории работников. Но есть еще один случай запрета, который не назван в ТК прямо, но следует из его норм. Если любой работник использует неделимую 14-дневную часть отпуска, то отозвать его нельзя, даже если он сам не против.

Когда отзывать запрещено

Из еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го от­пус­ка нель­зя от­зы­вать:

•ра­бот­ни­ков с вред­ны­ми и (или) опас­ны­ми усло­ви­я­ми труда.

В от­но­ше­нии осталь­ных ра­бот­ни­ков ТК на­зы­ва­ет вроде бы толь­ко одно усло­вие для от­зы­ва из от­пус­ка — их со­гла­сие. Но ино­гда пре­ры­вать отдых по слу­жеб­ной необ­хо­ди­мо­сти не стоит и обыч­но­му ра­бот­ни­ку. Такой вывод можно сде­лать из со­во­куп­но­сти тру­до­вых норм.

Если отпуск не делится

Оче­ред­ной от­пуск можно де­лить на части при усло­вии, что хотя бы одна из них со­став­ля­ет не менее 14 ка­лен­дар­ных дней.

При от­зы­ве уже предо­став­лен­ный от­пуск фак­ти­че­ски раз­би­ва­ет­ся на две по­ло­вин­ки. Неот­гу­лян­ную часть ра­бот­ник будет ис­поль­зо­вать позже, в удоб­ное для него время. И если в итоге ра­бот­ник ни разу за год не возь­мет от­пуск про­дол­жи­тель­но­стью 14 ка­лен­дар­ных дней, то это будет тру­до­вым на­ру­ше­ни­ем.

Тот факт, что ра­бот­ник сам не воз­ра­жа­ет ни про­тив от­зы­ва, ни про­тив раз­де­ле­ния от­пус­ка на части, зна­че­ния не имеет. Ведь тре­бо­ва­ние ТК о неде­ли­мой 14-днев­ной части от­пус­ка обя­за­тель­но и не может быть из­ме­не­но по воле ра­бот­ни­ка.

Если из от­пус­ка от­зы­ва­ют ра­бот­ни­ка льгот­ной ка­те­го­рии (на­при­мер, с вред­ны­ми усло­ви­я­ми труда), то при про­вер­ке ра­бо­то­да­те­ля могут оштра­фо­вать. А может ли отзыв обыч­но­го ра­бот­ни­ка из 14-днев­ной части от­пус­ка счи­тать­ся на­ру­ше­ни­ем ТК? Пред­ста­ви­тель Ро­стру­да счи­та­ет, что да.

Отзыв из минимальной части отпуска

Обнаружив подобное нарушение, трудинспекция может оштрафовать ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

•компанию — на 30 000—50 000 руб.;

•ее директора — на 1000—5000 руб.

Отзываем, но осторожно

Ска­зан­ное не озна­ча­ет, что ра­бот­ни­ков во­об­ще нель­зя от­зы­вать из от­пус­ка про­дол­жи­тель­но­стью 14 ка­лен­дар­ных дней. Нужно про­сто про­ве­рять, какую часть от­пус­ка за ра­бо­чий год он ис­поль­зу­ет.

На­при­мер, по гра­фи­ку от­пуск ра­бот­ни­ка раз­де­лен на три части: 14 дней + 7 дней + 7 дней. Сле­до­ва­тель­но, отзыв его из 14-днев­ной части воз­мо­жен, если толь­ко вы до­го­во­ри­тесь с ним, что в даль­ней­шем он возь­мет не два раза по 7 дней от­пус­ка, а один раз 14 дней. Если же ра­бот­ник уже от­гу­лял неде­ли­мую часть сво­е­го от­пус­ка за те­ку­щий год, то ос­нов­ным кри­те­ри­ем пра­во­мер­но­сти от­зы­ва будет толь­ко его со­гла­сие.

Когда работодатель не виноват

В неко­то­рых слу­ча­ях пре­ры­ва­ние 14-днев­ной части от­пус­ка про­ис­хо­дит по неза­ви­ся­щим от ком­па­нии при­чи­нам. На­при­мер, ра­бот­ник во время оче­ред­но­го от­пус­ка может за­бо­леть и взять боль­нич­ный. В таком слу­чае от­пуск пре­ры­ва­ет­ся ав­то­ма­ти­чески.

Либо ра­бот­ник, сов­ме­ща­ю­щий ра­бо­ту с обу­че­ни­ем, при­но­сит справ­ку-вы­зов и ра­бо­то­да­тель про­сто обя­зан предо­ста­вить ему учеб­ный от­пуск на за­про­шен­ные даты. В этих слу­ча­ях его нель­зя штра­фо­вать за на­ру­ше­ние ТК, несмот­ря на то что тре­бо­ва­ние о 14-днев­ной про­дол­жи­тель­но­сти хотя бы одной из ча­стей оче­ред­но­го от­пус­ка может быть на­ру­ше­но. Ведь в этом нет вины ком­па­нии, а ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность без вины невоз­можна.

С нами со­гла­сен и пред­ста­ви­тель Ро­стру­да.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости :

— При разделении отпуска работника на части работодатель обязан учитывать требование ТК о 14-дневной минимальной продолжительности одной из его частей. При этом если использование минимальной части отпуска прерывается по независящим от организации причинам (болезнь работника, исполнение государственных обязанностей, учебный отпуск и др.), то работодатель не должен нести за это административную ответственность.

Отметим также, что без согласования с работником включать в график отпуск, разделенный на части, нельзя. Ведь при проверке вас могут попросить предъявить доказательства того, что с работниками было достигнуто соответствующее соглашение.

Поэтому если у вас нет заявления работника о разделении отпуска на части либо иного письменного документа (например, листа ознакомления работников с графиком, в котором указано, что работник согласен на разделение), то лучше включить отпуск в график единым периодом. А уже потом отразить в графике изменения.

Понравилась публикация? Ставьте лайк (палец вверх) и делитесь ею с друзьями в социальных сетях! А также подписывайтесь на наш канал , чтобы статьи показывались вам в ленте чаще.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector