Перемещение работника в другой кабинет

Перемещение работника в другой кабинет

Перемещение работника в другой кабинет

В организации вопрос о месте расположения рабочего стола работника трудовым договором не урегулирован. Работник в связи с перемещением его рабочего стола внутри помещения отказывается выполнять трудовую функцию.
Следует ли согласовывать с работниками размещение рабочих столов? Нужно ли в данной ситуации для перемещения рабочих столов внутри помещения получать согласие работников или заранее уведомлять их об этом?

Трудовое законодательство устанавливает необходимость получения согласия работника, в частности, в случае изменения условий трудового договора (в предусмотренных законом случаях такое изменение производится независимо от согласия работника). В рассматриваемой же ситуации, поскольку вопрос о месте расположения рабочего стола работника трудовым договором не урегулирован, изменения условий трудового договора в связи с перемещением рабочего стола не происходит. Вопрос о перемещении тех или иных предметов внутри помещения, включая столы, за которыми трудятся работники, и организации рабочего процесса с использованием этих предметов решается по усмотрению самого работодателя. Требования о согласовании с работниками размещения рабочих столов закон не предусматривает. В зависимости от условий и характера работы стол может рассматриваться в качестве рабочего места*(1). Однако перемещение работника на другое рабочее место, не влекущее за собой изменения условий трудового договора, в силу прямого указания части третьей ст. 72.1 ТК РФ согласия работника не требует.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации для перемещения рабочих столов внутри помещения ни согласия работников, ни какого-либо уведомления их об этом не требуется.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель, в зависимости от тяжести совершенного проступка, вправе применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ видов дисциплинарных взысканий.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия

Ответ прошел контроль качества

27 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая ст. 209 ТК РФ).
Возможно, Вам будет интересно ознакомиться также со следующим документом, представленным в системе Гарант (в котором рассмотрены вопросы изменения рабочего места работника в том случае, когда рабочее место было указано в его трудовом договоре):
Вопрос: В трудовом договоре с работником указан номер его рабочего кабинета. В связи с увеличением штатной численности отдела работодатель планирует изменить рабочее место работника без изменения места работы. В настоящее время рабочим местом работника является отдельный кабинет, а в результате проведения работодателем организационных мероприятий рабочим местом для всех работников данного отдела будет другой кабинет. Каковы действия работодателя в случае несогласия работника с изменением условия трудового договора и отказом подписать дополнительное соглашение к трудовому договору? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2010 г.).

В трудовом договоре с работником указан номер его рабочего кабинета. В связи с увеличением штатной численности отдела работодатель планирует изменить рабочее место работника без изменения места работы. В настоящее время рабочим местом работника является отдельный кабинет, а в результате проведения работодателем организационных мероприятий рабочим местом для всех работников данного отдела будет другой кабинет.
Каковы действия работодателя в случае несогласия работника с изменением условия трудового договора и отказом подписать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, является обязательным для включения в трудовой договор.
Частью четвертой ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Таким образом, из ст. 57 ТК РФ следует, что понятие «место работы» отличается от понятия «рабочее место». Под местом работы следует понимать местность, где находится работодатель или его структурное подразделение и где должна осуществляться работа, а рабочее место — это конкретное место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
В данном случае планируется изменить условие трудового договора о рабочем месте работника.
По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены лишь письменным соглашением сторон. Исключение из этого правила — только случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Одним из таких исключительных случаев является изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В случае спора суд обязательно будет проверять, можно ли было сохранить прежние условия трудового договора. Доказать суду необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда должен работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При отсутствии необходимых доказательств решение, как правило, принимается в пользу работника (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1214, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532, решение Ржевского городского суда Тверской области от 31.05.2005 N 2-149).
Поскольку в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции, то допускается изменение и такого условия трудового договора, как рабочее место.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
В том случае, если работник не желает работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии такой работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

К сведению:
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

3 августа 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Читать еще:  Как правильно подать исковое заявление в суд

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Как оформить перемещение сотрудника внутри организации

Перемещение сотрудников внутри предприятия в пределах одного отдела, цеха или подразделения либо в другое подразделение прописано в Трудовом Кодексе РФ. В независимости от вида и места перемещения вся процедура внутреннего перевода в обязательном порядке должна быть оформлена надлежащим образом, с заполнением всех необходимых документов.

Отличия перемещения от перевода

В Трудовом Кодексе существует также такое понятие как перевод сотрудника. Чем оно отличается от перемещения?

Основное отличие в том, что при перемещении не изменяется трудовая функция работника, то есть он продолжает делать ту же самую работу, только делать это на другом рабочем месте, в другом кабинете или на другом станке.

При переводе же изменяется собственно трудовая функция работника, и значит, изменяются существенные условия трудового договора.

Это основное отличие перемещения от перевода, хотя существует множество нюансов.

Например, если в трудовом договоре у работника прописан конкретный агрегат (машина) на котором он обязан выполнять свою работу, то поручение ему этой же работы, но на другом приспособлении уже повлечет изменение существенных условий трудового договора. Что соответственно уже можно считать переводом.

Также, если у работника, в трудовом договоре указано место работы: плановый отдел, а его хотят перевести в экономический – это тоже будет изменением трудового договора.

Но такие нюансы встречаются довольно редко. Поэтому перевод – это изменение трудовой функции, а перемещение – нет.

Также при перемещении нет необходимости получать согласие работника.

То есть работодатель может переместить его без согласия, а вот если инициатива о перемещении исходит от работника, то согласие работодателя обязательно.

При переводе работника на неполный рабочий день оформляется приказом, образец которого можно скачать здесь.

Порядок действий при перемещении работника

Поскольку даже при перемещении происходят кадровые изменения, то не стоит пренебрегать документальные оформлением.

Какое перемещение работника стоит оформить документально?

Понятно, что переезд из одного кабинета в другой оформлять не стоит, а вот замену агрегатов, узлов и машин стоит зафиксировать.

Это необходимо не только для порядка в кадровой работе, но и с точки зрения охраны труда, поскольку такая замена подразумевает под собой проведение инструктажей и обучение работника.

Порядок действий при перемещении:

  • принятие решения о перемещении. Оно может исходить как от работника, так и от работодателя. В первом случае можно написать просто служебную записку. Работник должен свои пожелания изложить в заявлении на имя руководителя.
  • непосредственно перемещение работника. Можно составить приказ в свободной форме, поскольку в отличие от перевода для этого случая не предусмотрена унифицированная форма. Приказ о переводе типовой формы Т-5 можно скачать здесь. Также при переводе может быть оформлено заявление работником такого образца.
Читать еще:  Получить судебный приказ в арбитражном суде

В приказе отписывается виде перемещения, новое оборудования. Новое структурное отделение и т.д.

Обратите внимание, что наименование должности также не должно меняться. Если оно будет изменено, даже при оставшейся неизменной трудовой функции это уже будет считаться переводом, а соответственно необходимо буде вносить изменения в трудовую книжку, при перемещении этого не требуется.

Заключается ли дополнительное соглашение к трудовому договору при перемещении

Это зависит от вида перемещения, если работник переведен в другое структурное помещение, находящееся в той же местности, но по другому адресу, то изменения стоит зафиксировать, если же просто переехал на другой этаж, то нет.

Следовательно, перемещение — очень простой вид кадровых перестановок, не требующий глобальной документальной подготовки и внесения изменений в документы работника.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Перемещение работника

Образец приказа о перемещении работника

Руководитель предприятия вправе делать кадровые перестановки самостоятельно под свою ответственность, если они улучшают эффективность работы организации. Для перемещения работника всегда есть экономические или производственные причины.

Что называется перемещением?

Перемещение – это изменение места работы у одного работодателя без изменения должности, трудовой функции и условий, предусмотренных трудовым договором. Например, кассир, работающий в одном операционном офисе банка, перемещается в операционный офис того же банка в том же городе. При перемещении кассира не изменяются его должность, трудовые обязанности и условия, предусмотренные трудовым договором.

Чем перемещение отличается от перевода?

Очень часто перемещение работника путают с переводом. Это не случайно, так как и перемещению, и переводу посвящена ст. 72.1 ТК РФ. В чем же основные отличия перемещения от перевода?

  • работник остается работать у своего работодателя;
  • трудовая функция у работника остается прежней;
  • условия труда не изменяются;
  • работник остается работать в своем населенном пункте;
  • не требуется согласие работника;
  • нет необходимости оформлять запись в трудовой книжке;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае составлять не надо.

Как правильно оформить перемещение

Перемещение оформляется приказом о перемещении работника, образец которого вы найдете в этой статье. Больше никаких документов оформлять не надо. Поэтому работодателю оформлять перемещение намного удобнее и проще.

Скачать образец приказа о перемещении работника

Но и тут есть подводные камни. Для того, чтобы перемещение работника не было расценено как перевод, необходимо основательно изучить трудовой договор. Если в трудовом договоре указано структурное подразделение, куда принимается работник, то при изменении структурного подразделения необходимо оформлять перевод работника. О переводе необходимо предварительно уведомить работника и получить его согласие. Так что ни о какой оперативности в этом случае речь не идет. Если в трудовом договоре не указано структурное подразделение и трудовая функция работника не меняется, это будет считаться перемещением работника на другое рабочее место.

Например, менеджера отдела продаж в связи с проведением организационно-штатных мероприятий решено перевести в администрацию. При этом трудовые функции не изменяются. Если в качестве места работы в трудовом договоре указан отдел продаж, то работника надо переводить с его согласия, а если таких подробностей договор не содержит, можно оформить перемещение без согласия работника.

Похожая ситуация складывается с местом осуществления трудовой функции работника. Если предприятие имеет разветвленную сеть подразделений, находящихся по разным адресам в пределах одного города, в трудовом договоре в качестве места работы лучше указать наименование населенного пункта. Тогда изменение подразделения, в котором трудится работник, в пределах города будет считаться перемещением сотрудника. Например, кассира из одного магазина перемещают в другой, находящийся в другом районе города. Если в договоре указан конкретный адрес магазина, где работает кассир, то необходимо оформлять перевод работника, если указан только город, можно оформлять перемещение.

Если работник отказывается от перемещения

Перемещение всегда носит оперативный и тактический характер. Отказ от перемещения является дисциплинарным проступком и может повлечь ответственность работника. Однако закон часто нарушают работодатели, оформляя как перемещение перевод. В этом случае у работника меняются условия труда и трудовая функция. Необходимо помнить, что перевод можно осуществить лишь с согласия работника, а для перемещения такое согласие не требуется. Однако необходимо помнить, что в ТК РФ содержится прямой запрет на перемещение работника, если такая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

Перемещаем работника

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение. Именно о нем и поговорим сегодня — расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения.

О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.

Правильно квалифицируем перемещение

Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником. Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место.

На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу. Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия.

Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

К сведению. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно.

Следующее, на чем нужно заострить внимание, — трудовая функция. В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Исходя из данного определения можно сказать, что трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых сотруднику, которые определяются работодателем исходя из ЕКС, ЕТКС и особенностей производства, закрепленный в трудовом договоре или должностной инструкции.

Читать еще:  Как найти и проверить исполнительный лист ФСПП по номеру производства

Теперь обратимся к структурным подразделениям, которые в целях перемещения также можно изменять. Трудовой кодекс не содержит определения такого понятия, однако Пленум ВС РФ в упомянутом выше Постановлении N 2 разъяснил, что структурными подразделениями могут считаться не только отделы, цеха, участки, но и филиалы и представительства. С учетом того факта, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое такое подразделение всегда будет переводом. Исключение — случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство и перестановка работников не выходит за их пределы.

Скажем пару слов о необособленных структурных подразделениях — отделах, управлениях, службах, цехах, бюро и пр. Они являются результатом структурирования организации, и если насчет указания обособленного структурного подразделения в трудовом договоре вопросов не возникает (оно должно быть там в силу прямого предписания ст. 57 ТК РФ), то указание внутреннего структурного подразделения организации, где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013).

Ну и главное, о чем нужно помнить, — работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст. 57 ТК РФ.)

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С., не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции. Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод. Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Конечно, указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место поможет работодателю доказать, например, прогул работника. Но если существует вероятность переброски работника из одного структурного подразделения (отдела, объекта и пр.) в другое, считаем, что конкретизировать рабочее место не стоит.

Трудовым законодательством процедура оформления перемещения сотрудника не регламентирована, поэтому мы предлагаем следующие варианты действий работодателя.

1. Составляется приказ о перемещении. Основанием для издания такого приказа обычно является служебная записка руководителя структурного подразделения с указанием причины, по которой следует оформить перемещение. Поскольку унифицированной формы приказа о перемещении нет, он составляется в произвольной форме (образец см. ниже). Для удобства за основу может быть взята унифицированная форма приказа о переводе на другую работу Т-5 .

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

│ Общество с ограниченной ответственностью «Коралл» │

│ 16 октября 2013 г. г. Суздаль │

│ В связи с временной нетрудоспособностью оператора ПК Ивановой │

│ Натальи Ивановны и на основании ст. 72.1 Трудового кодекса РФ │

│ 1. Переместить Петрову Ольгу Петровну, оператора ПК отдела │

│ снабжения, на должность оператора ПК в отдел закупок с 17.10.2013 до │

│ выхода Ивановой Н. И. с больничного. │

│ 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела │

│ Директор Сидоров И. С. Сидоров │

│ С приказом ознакомлены: │

│ Оператор ПК Петрова, 16.10.2013 │

│ Начальник отдела закупок Семенов, 16.10.2013 │

2. Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении, которое подписывается непосредственным руководителем работника и является обязательным для работника.

3. Также используется письменное распоряжение непосредственного руководителя или иного уполномоченного лица. Чтобы начальник отдела, цеха, лаборатории или иной руководящий сотрудник мог издавать такие распоряжения, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Указание о перемещении дается устно. Но такой вариант подходит при перемещении работника на другой механизм или агрегат — если работник выполняет такое указание, перемещение считается состоявшимся.

Отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору о перемещении не составляется. Записи в трудовую книжку и личную карточку не производятся.

Споры из-за перемещения

Чаще всего трудовые споры, связанные с перемещением, возникают в случае, когда работники не соглашаются выполнить распоряжение работодателя о перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или о выполнении работы на другом механизме, агрегате. Естественно, работодатель за это применяет к работнику меры дисциплинарной ответственности, а тот, в свою очередь, обращается в суд о признании действий работодателя переводом, совершенным без письменного согласия работника, а также о восстановлении прежнего положения.

Суды в первую очередь проверяют, не изменились ли в результате перестановки трудовая функция и иные существенные условия трудового договора, и для проверки чаще всего запрашивают приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностную инструкцию, приказ или иной распорядительный акт о перемещении, а также характеристику нового рабочего места или структурного подразделения, в котором сотруднику предстоит работать, и его новых обязанностей.

Любое отступление от условий перемещения, изложенных в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, трансформирует перемещение в перевод, на который работодатель должен получить письменное согласие работника.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector