При реорганизации предприятия что делать работникам

При реорганизации предприятия что делать работникам

Какие права у работника при реорганизации предприятия

Здравствуйте. Имеет ли работодатель право при реорганизации предприятия не предложить аналогичную должность работнику в новом штатном расписании? Работнику предлагают должность ниже и соответственно ниже зарплата. Какие права у работника?

Работодатель должен действовать в соответствии с Законом. В соответствии со ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Помимо этого, на основании ст. 75 ТК РФ:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Все зависит от того, есть ли изменения организационных или технологических условий труда либо все-таки есть непосредственная реорганизация.

Если есть аналогичная должность — работодатель обязан ее предложить. В данном случае работодатель хитрит и по сути хочет заручиться согласием на нижеоплачиваемую должность. Такое заявление о переводе писать не нужно.

Может не предложить вакантную должность, а взять на нее другого работника — это будет являться нарушением трудового законодательства. Можно обращаться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.

При реорганизации предприятия что делать работникам

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении — ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее «болезненными» для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Читать еще:  Как оформить правильно служебную записку о списанных товаров

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным — при наличии 2 или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

При реорганизации предприятия что делать работникам

Какие права у работника при реорганизации предприятия

Здравствуйте. Имеет ли работодатель право при реорганизации предприятия не предложить аналогичную должность работнику в новом штатном расписании? Работнику предлагают должность ниже и соответственно ниже зарплата. Какие права у работника?

Работодатель должен действовать в соответствии с Законом. В соответствии со ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Помимо этого, на основании ст. 75 ТК РФ:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Все зависит от того, есть ли изменения организационных или технологических условий труда либо все-таки есть непосредственная реорганизация.

Если есть аналогичная должность — работодатель обязан ее предложить. В данном случае работодатель хитрит и по сути хочет заручиться согласием на нижеоплачиваемую должность. Такое заявление о переводе писать не нужно.

Может не предложить вакантную должность, а взять на нее другого работника — это будет являться нарушением трудового законодательства. Можно обращаться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.

Что делать работникам при реорганизации предприятия и как защитить свои права?

В настоящей статье мы рассмотрим порядок проведения реорганизации с точки зрения трудового законодательства. Как видно из вышеуказанного, государством предусмотрены гарантии для работников в виде сохранения рабочего места, сохранение существенных условий договора обеспечиваемых правопреемником.

Реорганизуемое предприятие заранее письменно уведомляет работников о планируемой реорганизации. Переход работника оформляется дополнительным соглашением и внесением записи в трудовую книжку. Правопреемник выплачивает полагающиеся по закону выплаты по отпускным, больничным листам и декретным отпускам. Компенсация сотрудникам при реорганизации не полагается.

Что делать работникам при реорганизации предприятия

Все что касается взаимоотношений работника и работодателя регулируется Трудовым кодексом, поэтому работнику, чтобы представить сценарий развития событий в случае реорганизации предприятия необходимо обратится в первую очередь к:

  • ТК РФ;
  • локальным актам предприятия: коллективному соглашению, правилам внутреннего распорядка;
  • своему трудовому договору.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ при реорганизации предприятия, проводимой одним из предусмотренных способов в виде слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, права и обязанности реорганизуемого предприятия передаются правопреемнику, включая и ценный ресурс – кадры.

Порядок перехода, изменения и прекращения прав регулируется помимо ГК РФ уставом предприятия, решением учредителей, оформляемым протоколом и передаточным актом, фиксирующим передаваемые обязательства и документацию, том числе кадровую, помимо бухгалтерской: трудовые договоры, приказы, график отпусков и т.д., которые являются объектом нашего интереса в целях настоящей статьи.

Уведомление штата

Законодательно установленного обязательства, как и срока для уведомления не существует, но работодателям рекомендуется выполнять необходимые процедуры заранее. В правоприменительной практике реорганизуемое предприятие письменно уведомляет работников о предстоящей реорганизации под роспись за два месяца. Уведомление должно содержать следующую информацию:

  • дату, номер;
  • ФИО работника, должность;
  • уведомление о предстоящей реорганизации предприятия с указанной даты в связи с ГК РФ, уставом и решением учредителей согласно протоколу общего собрания учредителей (реквизиты);
  • информирование, что правопреемником становится юридическое лицо «ХХХ»;
  • ссылка на ст. 75 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры при реорганизации не расторгаются;
  • разъяснение права работника отказаться от продолжения трудовых отношений в соответствии с ч.6 ст.77 ТК РФ и уведомление, что льготные выплаты работнику не предусмотрены в таком случае;
  • в случае отказа работника просьба сообщить до установленного срока;
  • подпись, расшифровка подписи, должность руководителя, печать;
  • ознакомление работника под роспись: должность, ФИО, подпись, дата.
Читать еще:  Обязан ли рабочий сдавать трудовую книжку работодателю

При реорганизации предприятия что делать работникам

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении — ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее «болезненными» для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным — при наличии 2 или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Читать еще:  Как оформить долю в квартире на ребенка

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом;
    одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Правила выдачи налогового вычета на ребенка в 2016 году подробно изложены в нашей статье.

Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав нашу статью.

Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны здесь.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

При реорганизация предприятия что происходит с работниками

В настоящей статье мы рассмотрим порядок проведения реорганизации с точки зрения трудового законодательства. Как видно из вышеуказанного, государством предусмотрены гарантии для работников в виде сохранения рабочего места, сохранение существенных условий договора обеспечиваемых правопреемником.

Реорганизуемое предприятие заранее письменно уведомляет работников о планируемой реорганизации. Переход работника оформляется дополнительным соглашением и внесением записи в трудовую книжку. Правопреемник выплачивает полагающиеся по закону выплаты по отпускным, больничным листам и декретным отпускам. Компенсация сотрудникам при реорганизации не полагается.

Что делать работникам при реорганизации предприятия

Все что касается взаимоотношений работника и работодателя регулируется Трудовым кодексом, поэтому работнику, чтобы представить сценарий развития событий в случае реорганизации предприятия необходимо обратится в первую очередь к:

  • ТК РФ;
  • локальным актам предприятия: коллективному соглашению, правилам внутреннего распорядка;
  • своему трудовому договору.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ при реорганизации предприятия, проводимой одним из предусмотренных способов в виде слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, права и обязанности реорганизуемого предприятия передаются правопреемнику, включая и ценный ресурс – кадры.

Порядок перехода, изменения и прекращения прав регулируется помимо ГК РФ уставом предприятия, решением учредителей, оформляемым протоколом и передаточным актом, фиксирующим передаваемые обязательства и документацию, том числе кадровую, помимо бухгалтерской: трудовые договоры, приказы, график отпусков и т.д., которые являются объектом нашего интереса в целях настоящей статьи.

Уведомление штата

Законодательно установленного обязательства, как и срока для уведомления не существует, но работодателям рекомендуется выполнять необходимые процедуры заранее. В правоприменительной практике реорганизуемое предприятие письменно уведомляет работников о предстоящей реорганизации под роспись за два месяца. Уведомление должно содержать следующую информацию:

  • дату, номер;
  • ФИО работника, должность;
  • уведомление о предстоящей реорганизации предприятия с указанной даты в связи с ГК РФ, уставом и решением учредителей согласно протоколу общего собрания учредителей (реквизиты);
  • информирование, что правопреемником становится юридическое лицо «ХХХ»;
  • ссылка на ст. 75 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры при реорганизации не расторгаются;
  • разъяснение права работника отказаться от продолжения трудовых отношений в соответствии с ч.6 ст.77 ТК РФ и уведомление, что льготные выплаты работнику не предусмотрены в таком случае;
  • в случае отказа работника просьба сообщить до установленного срока;
  • подпись, расшифровка подписи, должность руководителя, печать;
  • ознакомление работника под роспись: должность, ФИО, подпись, дата.

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector