Увольнения без уважительных причин истечения срока

Увольнения без уважительных причин истечения срока

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Увольнение работника без уважительных причин в 2020 году

Уволить руководителя либо рядового работника можно только по причинам, определяемым трудовым законодательством. Основания, позволяющие это сделать, оговорены в следующих статьях ТК РФ:

  1. Ст. 77 (общие причины увольнения).
  2. Ст. 80 (по инициативе работника).
  3. Ст. 81 (по инициативе нанимателя).
  4. Ст. 278 (дополнительные причины, по которым увольняют руководителей).

Увольнение, которое идет в разрез с перечисленными нормами, является неправомерным. Таковы, например, типичные ситуации незаконного увольнения без уважительных причин рядового работника:

  • по «надуманному» основанию, т. е. не предусмотренному названными статьями ТК РФ;
  • без объяснения причин;
  • по причине утраты доверия либо ввиду несоответствия должности без решения квалификационной (аттестационной) комиссии и т. п.

К сведению, на законном основании уволить, не поясняя причину, можно только руководителя организации. В то же время при смене собственника имущества он вправе поменять руководящий состав.

Нередко наниматель угрожает уволить работника по статье, тем самым принуждая последнего написать заявление на увольнение по собственному желанию либо соглашению сторон. На самом же деле уважительной законной причины, по которой можно было бы уволить работника, не имеется.

Подобный вариант несправедливого увольнения, хоть и имеет фиктивную подоплеку, но по факту оформляется правильно. Т. е. в трудовой работника прописывается основание увольнения, которое имеется в ТК РФ. Ситуация не совсем безнадежная. Даже если работник согласился на этот вариант, он все равно вправе отстаивать впоследствии свои интересы в суде.

Что делать работнику после увольнения без уважительных причин

Таким образом, просто так, на свое усмотрение, наниматель не вправе увольнять. Подобные действия будут расцениваться как грубое нарушение прав работника. Уволенный вправе оспорить незаконные действия нанимателя установленным порядком.

Жалоба в Государственную инспекцию труда

Стандартно на протяжении месяца после ознакомления с изданным приказом уволенный может подать письменную жалобу в инспекцию по труду, приложив к ней подтверждающие документы.

инициировать проверку, наложить административный штраф на нарушителя, обязать нанимателя ликвидировать нарушение

Жалоба в прокуратуру

По факту проводится проверка, налагаются штрафы, нанимателю дают предписание ликвидировать нарушения

Читать еще:  Досрочное расторжение договора страхования ренессанс жизнь

Заявление в суд

(получения копии приказа на руки).

2. При решении в пользу работника его восстановят на работе

Нанимателя обяжут оплатить период вынужденного простоя, а также компенсировать моральный ущерб.

3. Госпошлину при обращении платить не нужно.

4. Если наниматель не исполнит решение суда, к нему применяют финансовые санкции

Разрешается обращаться по данному вопросу одновременно к трем инстанциям: прокуратуре, ГИТ, суду.

Увольнение руководителя без объяснения причин

Директор, руководитель организации, -— единственный работник, к которому применимо досрочное увольнение без объяснения причин. Инициировать данную процедуру вправе уполномоченный орган управления организации (учредитель, участники, акционеры). Порядок действий в подобной ситуации определяет п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Проведение общего собрания собственников (акционеров)

· об увольнении действующего директора;

· о назначении нового руководителя на его место

Издание приказа об увольнении

Окончательный расчет и выдача трудовой книжки в последний день работы увольняемого

В трудовую делается запись об увольнении без указания причины, но со ссылкой на ст. 278 ТК РФ

К рядовым сотрудникам данная норма не применяется. При любом увольнении обычного работника наниматель обязан указать легитимную аргументированную причину в приказе и трудовой книжке увольняемого.

Ошибочные действия нанимателя при увольнении

Типичной ошибкой нанимателя является увольнение работника по недостаточным причинам. К примеру, опоздавшего на 10 минут уволили за прогул. Или за нарушение трудовой дисциплины работника уволили без акта, свидетельствующего о нарушении.

Действия нанимателя в этом случае будут не правомерными. Для увольнения за дисциплинарные проступки необходимо подготовить соответствующую доказательную базу. Она и будет достаточным основанием для увольнения. К сведению, данная норма касается увольнения за виновные действия работника, несвоевременное исполнение работы, несоответствие должности и т. п.

К вопросу об увольнении без уважительных причин до окончания срока действия трудового соглашения либо договора об обучении

Речь идет о применении норм ст. 249 ТК РФ. Названая статья предписывает возвращать средства, оплаченные нанимателем за обучение работника, если обучающийся уволился без уважительных причин.

Как такового правового акта, который определяет уважительные причины, не имеется. По этой причине Роструд в рамках полномочий информационного портала “Онлайнинспекция.РФ» дает следующие разъяснения заинтересованному пользователю. Сведения актуальны на январь 2017 года.

Подробно. В рассматриваемой ситуации наниматель совместно с обучающимся вправе самостоятельно определять, какие причины в данном конкретном случае будут уважительными при досрочном увольнении.

Возникшие разногласия между сторонами будут классифицированы как индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК РФ). Рассмотрение подобных споров находится во введении комиссий по трудовым спорам и судов. Соответственно, для разрешения возникшего спора увольняющийся работник может обратиться в комиссию либо суд.

Пример 1. Необоснованное увольнение работника (без наличия причин)

Л. Д. Данильченко работает вахтовым методом. Во время отдыха за день до начала работы он появился в нетрезвом виде на территории организации. В результате его уволили по статье. Действия нанимателя по отношению ко Л. Д. Данильченко неправомерны, т. к. как таковой аргументированной причины для увольнения здесь не имеется.

Уволить за пребывание работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения можно только во время работы. Здесь речь идет о выходном дне Л. Д, Данильченко. Установленные дни отдыха и рабочие дни работника подтверждаются документально -— графиком работ.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Работнику объявили выговор за отсутствие на рабочем месте. Могут ли его сразу после этого дисциплинарного взыскания уволить без указания причин?

Нет. Уволить за один и тот же проступок, за который уже наказали (привлекли к дисциплинарной ответственности, объявив выговор), нельзя. Основание -— порядок применения взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового Кодекса РФ

В последние годы в судебной практике возникает большое количество спорных вопросов, связанных с применением положений статьи 249 Трудового Кодекса Российской Федерации, предусматривающих обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник – в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор .

Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель-юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). В данном случае будет применима статья 207 ТК РФ, согласно которой в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок .

Следует заметить, что ни ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного договора, ни глава 32 («Ученический договор») не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, т. к. для заключения срочного трудового договора нет оснований . В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок.

Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем, нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.

Существует некоторая неопределенность в том, какого рода отношения между работником и работодателем складываются при направлении работника на повышение квалификации по уже имеющейся у него специальности. Работодатель в этих случаях зачастую предлагает заключить договор об обучении с обязанностью отработать в организации в течение определенного срока после повышения квалификации.

Вместе с тем, согласно статье 21 Трудового кодекса РФ, одним из основных прав работника является право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации. При этом согласно статье 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. На этом основании суды иногда признают неправомерным заключение с работником договоров на обучение.

Рассмотрим конкретный пример из судебной практики . ФИО6 обратилось в суд с иском к ФИО4 о возмещении затрат, понесенных работодателем на обучение работника. В обоснование иска указало, что ответчик с 14 августа 2008 г. по 7 декабря 2009 г. работал в филиале ФИО6. Работая в должности механика транспортного цеха, ФИО4 был обязан пройти обучение на курсах повышения квалификации по теме «Обеспечение безопасности движения на промышленном железнодорожном транспорте» с последующей аттестацией. В этих целях истцом был заключен договор со специализированным образовательным учреждением г. Н. Новгорода, где в период с 13 по 24 апреля 2009 г. ФИО4 прошел обучение в соответствии с установленной учебной программой.

Читать еще:  Приказ дополнительный отпуск медицинским работникам Ваше право

Условия об обязанности работодателя оплатить обучение работника, а работника – проработать у работодателя после обучения не менее одного года, были оформлены ученическим договором от 8 апреля 2009 г. Однако ответчик обязательство об отработке установленного договором срока не выполнил и уволился до его истечения по собственному желанию без уважительных причин.

Увольнения без уважительных причин истечения срока

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока

Трудовой кодекс не содержит отдельных статей, включающих список уважительных причин. Ранее действующие нормы в части толкования степени уважительности причин в Постановлении Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21 от 09.07.1980 остались в прошлом, данный документ ныне не применяется.

Но за неимением другого, судебная практика при разрешении спорных ситуаций нередко пользуется объяснениями Постановления 1980 года. Соответственно, руководствоваться данными истолкованиями при увольнении для принятия аргументированного решения можно.

Также фрагментарно степень уважительности причин в отдельных ситуациях определяется с учетом предписаний ст. 29 ФЗ «О занятости», ранее действующих «Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих» (п. п. «б» п. 6). На основании вышесказанного, к уважительным причинам следует отнести:

  1. Поступление на обучение в вуз, ссуз, аспирантуру;
  2. Призыв на военную службу;
  3. Заболевание, препятствующее работе;
  4. Уход за больным родственником (инвалидом 1 группы);
  5. Избрание на должность по конкурсу;
  6. Нарушение нанимателем условий трудового (коллективного) соглашения.

Уважительная причина должна подтверждаться документально. Если речь идет о досрочном увольнении по инициативе обучающегося работника, наниматель и увольняемый вправе самостоятельно определять, какие причины являются уважительными, — обращает внимание Роструд на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ» в ответе пользователю за январь 2017 г.

Столь пристальное внимание к такому «незначительному», на первый взгляд, вопросу, связано с тем, что если работодатель неправильно оформит увольнение, то работник через суд сможет восстановиться на своем рабочем месте.

Двухнедельный срок предупреждения работодателя устанавливается для того, чтобы предоставить ему возможность подыскать на рабочее место, которое высвобождается, другого работника. На протяжении этого срока ни работник, ни работодатель не имеют права в одностороннем порядке расторгнуть договор.

Ответ: Из содержания обращения усматривается, что срок контрактов истекал 2 апреля 2007 г. Согласно части первой ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

Поэтому наниматель был вправе 21 февраля 2007 г. письменно предупредить о своем решении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта. В период срока предупреждения работники выполняют свои трудовые обязанности, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как истечение срока его действия. Из формулировки ясно, что такое основание применимо только для срочных трудовых договоров.

Напомним, что срочный трудовой договор заключается на определенное в соглашении время (но не более пяти лет). При этом для заключения такого договора существуют строго оговоренные в ст.

Ситуация такая. Был заключен ученический договор, на основании которого я был обязан после окончания обучения (за счет работодателя) отработать 3 месяца. За время обучения (стажировки) мне выплачивалась стипендия.

Сейчас я уже полмесяца как работаю. Но меня перевели на график работы, который меня не устраивает (с таким графиком я не смогу совмещать работу и учебу в сентябре, когда буду обучаться на дневном отделении в ВУЗе).

Ответ: В соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Необходимо помнить, что затраты на обучение работника являются материальным ущербом работодателя, поэтому при их взыскании должны соблюдаться общие положения, касающиеся порядка взыскания ущерба, установленные ст.

Д. и С. жалуются на неправомерные, по их мнению, действия нанимателя, который вначале предупредил их о своем решении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, а после уволил за прогул.

Ответ: Из содержания обращения усматривается, что срок контрактов истекал 2 апреля 2007 г. Согласно части первой ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

Обязательно ли соблюдать этот срок?

Столь пристальное внимание к такому «незначительному», на первый взгляд, вопросу, связано с тем, что если работодатель неправильно оформит увольнение, то работник через суд сможет восстановиться на своем рабочем месте.

Двухнедельный срок предупреждения работодателя устанавливается для того, чтобы предоставить ему возможность подыскать на рабочее место, которое высвобождается, другого работника.

На протяжении этого срока ни работник, ни работодатель не имеют права в одностороннем порядке расторгнуть договор. Так, если работник будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на работе.

Каков порядок взыскания с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, в случае расторжения трудового договора без уважительных причин?

Добрый день. В соответствии со ст.249 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени .

В соответствии со ст.249 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени .

Типичными ошибками при увольнении по инициативе работника являются ситуации, при которых неуважительные причины рассматриваются как уважительные.

Правильная трактовка сообразно нормам ТК РФ

Причины увольнения по собственному желанию

То есть он сам может выбрать для себя вид трудовой деятельности или же вообще от неё отказаться, в отличие от советских времён, когда в ходу были законы против тунеядства. Также он свободно может расторгнуть трудовой договор или контракт, если у него возникнет такое желание. Однако, разумеется, договор на то и договор, что даёт обеим сторонам определённые гарантии, а значит и у его расторжения есть свои нюансы.

Какие могут быть причины увольнения по собственному желанию, как оно происходит, когда требуется отработка, а когда можно обойтись без неё, за какой срок необходимо предупредить работодателя – это всё важные моменты, которые нужно разъяснить перед увольнением.

Увольнение по желанию работника

В 77 статье Трудового кодекса содержится открытый перечень оснований для увольнения, и нас в нём интересует пункт 3 – расторжение договора по инициативе работника, подробнее освещённое в статье 80. Именно она будет основной для изучения сотрудниками, желающими уволиться.

Процедура остаётся неизменной на всём протяжении существования РФ, но в 2002 году было облегчено положение работающих по контракту. С того времени им было разрешено увольняться на общих основаниях, и стало необязательно иметь уважительные причины – списки уважительных и неуважительных причин будут разобраны далее, как и то, как процедура увольнения зависит от уважительности причины,

Единственным условием для увольнения по собственному желанию является само это желание. После предупреждения работодателя за две недели и отработки этого срока человек получит полную свободу, и работодатель не будет иметь право его удерживать. Если он требует довести какую-то работу до конца, поставить подпись на обходном листе и так далее, угрожает невыдачей трудовой – не следует об этом беспокоиться, если вы сотрудник, подавший заявление по всем правилам и отработавший две недели (либо имеющий уважительные причины уволиться без неё), то у вас есть полное право не продолжать работу, и если он действительно попробует чинить препятствия, то закон окажется именно на вашей стороне. То есть вы всегда сможете обратиться с жалобой к прокурору либо в суд, тогда работодателю ещё придётся заплатить за моральный ущерб. Как показывает практика, чтобы работодатель прекратил противоправные действия, достаточно лишь угрозы такого обращения.

Читать еще:  Как задать начисление для неполной недели

Разберём процедуру увольнения по желанию работника:

Подаётся заявление. К его форме требований законодательством не предъявляется, но лучше всего выполнять его по образцу. Простейший прилагается к статье – в нём нет указания на причины. Помимо этого, собственные образцы могут быть установлены в компании. Куда подавать заявление также будет зависеть от порядка, принятого в компании – обычно в отдел кадров или в приёмную директора.

Бывает, что увольнение происходит из-за конфликта с руководством, и работник испытывает опасения, что его заявление «потеряется», а затем его уволят за нарушение трудовой дисциплины или по какой-то ещё неблаговидной причине. Если у вас такой случай, нелишним будет подстраховаться – заявление выполняется в двух экземплярах, и когда один передаётся компании, то на втором должна быть поставлена отметка о принятии и дата – а также подпись принявшего лица. При необходимости это заявление послужит доказательством, что вы его писали в определённую дату, следовательно, свободны от обязательств перед работодателем.

После подачи заявления начинается отсчёт дней до того, как работник сможет уволиться. Это при отсутствии уважительных причин. Если же они есть и подтверждены документами, то сделать это и получить расчёт можно будет сразу же. Если же приходится выполнять отработку, то сотрудник должен продолжать трудиться, как и прежде, выполняя условия своего договора. Если в это время им будут допущены нарушения трудовой дисциплины, то работодатель свободно может уволить сотрудника за него. А значит и формулировки увольнения будут совсем иными.

Если работник уходит на больничный, срок отработки продолжает течь, и в назначенную дату он всё равно сможет уволиться.

После истечения отработки сотрудник не просто может, а должен прекратить трудиться на предприятии. Если он этого не сделает, и отработает ещё хотя бы день, то затем необходимо будет начать процедуру увольнения заново – вновь подавать заявление и выполнять отработку.

У сотрудника есть право отозвать заявление, пока не истёк срок отработки, после чего он сможет продолжить работу, если на его место ещё не пригласили другого сотрудника. При этом его необходимо заранее ознакомиться с приглашением для сменщика и получить его согласие.

Возможные причины расторжения договора

Причина – непосредственно то, что побудило расторгнуть договор. Их может быть и несколько, и в зависимости от ситуации они могут быть самыми разными. Расторгнуть договор можно по любой причине, нужно лишь заранее, за две недели, письменно уведомить об этом работодателя.

Все причины для увольнения по собственному желанию в законодательстве не описаны – вообще-то сотрудник может уволиться и без основания. В первую очередь от причины будет зависеть отработка – то есть срок, в течение которого нужно будет продолжать выполнять свою работу после подачи заявления.

Указание причины в заявлении

Именно с заявления начинается уход с работы. Отметим, что указывать причины в заявлении вовсе не обязательно в отличие от старых норм законодательства, по которым делать это требовалось.

Однако, иногда причину указать необходимо, поскольку нужно обойтись без отработки. К примеру, такая необходимость может возникнуть, если:

  • хочется получить расчёт уже в день написания заявления;
  • сотруднику нужна запись в трудовой книжке о том, что он уволился по уважительной причине, поскольку далее это даст право на получение каких-либо льгот либо пособий.

Срок предупреждения об увольнении

Зависимость от причины увольнения

Пока они не истекут, необходимо будет продолжать работу, и лишь после этого появляется возможность уволиться. Однако, если заявление подано по уважительной причине, то можно уволиться сразу же. А если ее нет либо она не относится к уважительным, то схема будет следующей:

  • Сотрудник составляет заявление об увольнении по собственному желанию.
  • Отрабатывает требуемые законодательством две недели.
  • Получает расчёт и покидает рабочее место – больше никаких обязательств перед работодателем он не несёт. Отметим: наниматель не может заставлять его продолжать работу и угрожать чем-либо. В частности, нередко отмечаются случаи угроз не отдать трудовую книжку – подобное является нарушением законодательства и должно пресекаться.

Перечень уважительных причин

Какие же причины согласно ТК считаются уважительными?

  • Работник более не может продолжать трудиться – в первую очередь здесь имеется в виду выход на пенсию. Пусть иногда пенсионеры продолжают работать, и всё же выход на пенсию при достижении соответствующего возраста – неотъемлемое право каждого гражданина, и если этот возраст достигнут, и он хочет отправиться на заслуженный отдых, то причина считается, несомненно, уважительной. Помимо пенсии, она может быть и иной – к примеру, поступление в учебное учреждение.
  • Нарушение работодателем трудового законодательства – это может быть нарушение договора именно с этим работником, коллективного договора и так далее.
  • Направление супруга или супруги на службу или работу за пределы страны.
  • Возникновение необходимости переехать.
  • У сотрудника развилось заболевание, препятствующее нынешнему виду деятельности либо самому проживанию в той местности, где располагается работа.
  • Он осуществляет уход за больным членом семьи либо инвалидом, препятствующий продолжению труда.
  • Необходим уход ребёнку младше пятнадцати лет.

Чтобы уйти с работы без срока отработки, уважительная причина должна быть подтверждена каким-либо документом.

Как мы уже указывали, до 2002 года, чтобы разорвать срочный трудовой контракт, требовалось иметь уважительную причину, и без неё это сделать было нельзя. До 2010 года её наличие требовалось, чтобы сохранять непрерывный трудовой стаж. Теперь же пенсионное законодательство опять поменялось, и трудовой стаж утратил прежнее значение, потому уважительность причины теперь важна исключительно для отработки, и работник ничего не потеряет, уволившись вообще без её указания – просто необходимо будет отработать две недели. А если удастся договориться с работодателем, возможно, что даже не придётся.

Уважительные причины увольнения по собственному желанию разобраны, теперь стоит уделить внимание и неуважительным – главным образом тем из них, которые иногда принимают за уважительные. К ним относятся:

  • Поступление на заочную форму обучения – обратите внимание, к уважительным причинам для увольнения относят только поступление на очное обучение.
  • Нежелание отрабатывать двухнедельный срок.
  • Отсутствие взаимопонимания с руководством.
  • Болезнь, не подтверждённая медицинской справкой.
  • Уход за совершеннолетним ребёнком без отклонений в состоянии здоровья.

Ссылка на любую подобную причину не даёт право обойтись без отработки, если она требуется работодателю и, если вы не желаете осложнить себе поиск следующей работы, стоит всё же провести на рабочем месте ещё две недели.

Ещё один важный момент, связанный с причинами увольнения – их изложение в резюме. Поскольку резюме важно для поиска следующей работы, обычно указывается какая-то причина, не связанная с возможными конфликтами, нареканиями со стороны начальства и тому подобным. Если и указываются определённые претензии к работе, то они должны быть практического характера, например, неудовлетворённость уровнем оплаты труда или отсутствие дальнейших перспектив карьерного роста.

Запись в трудовой

Это важный документ, а потому записям в нём нужно придавать большое внимание. И в случае увольнения по собственному желанию сотруднику стоит проследить, чтобы в неё были внесены точные записи, соответствующие ТК.

Ссылаться запись должна не на статью ТК 80, а на статью 77 пункт 3, формулировка – «уволен по собственному желанию» либо «по инициативе работника». Этот вопрос мы разбираем отдельно потому, что такая ошибка встречается сплошь и рядом. Если вы обнаружили, что она совершена и в вашем случае, нужно сразу потребовать добавить запись о недействительности ссылки на статью 80, а затем внести новую ссылку, правильную. И ещё один нюанс: записи в трудовую должны вноситься без сокращений. Сокращения – это ещё одна распространённая ошибка.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector