Как перевести сотрудников на дистанционные договоры

Как перевести сотрудников на дистанционные договоры

Перевод сотрудника на «удаленку»: о чем нужно знать работодателю?

На сегодняшний день все больше работодателей используют в своей практике так называемую дистанционную работу. Такая работа действительно имеет ряд преимуществ как для работника, так и для работодателя. Безусловным преимуществом ее для работника является прежде всего отсутствие необходимости постоянно находиться в офисе (или в ином месте нахождения работодателя). Для работодателя же явными преимуществами являются экономия, связанная с тем, что работнику не требуется оборудовать рабочее место, возможность не соблюдать ряд требований по охране труда (от которых нельзя отказаться в отношении «стандартных» работников) и другие плюсы. Кроме того, оформление работника на удаленную работу может быть вариантом эффективного разрешения ситуации, когда работник, например, в силу здоровья, не может выполнять свои обязанности в месте нахождения работодателя. Иными словами, подумать о возможности перевода работников на удаленную работу в определенных случаях действительно стоит. Другой вопрос, как это правильно оформить, чтобы впоследствии не возникало вопросов ни у проверяющих органов, ни у самих работников. Тонкости и нюансы перевода на удаленную работу, а также алгоритм правильного оформления нужных кадровых документов рассмотрим в статье.

Что имеется в виду под удаленной работой? Как такового понятия «удаленная работа» в трудовом законодательстве нет. Это, скорее, общепринятое выражение, которое означает, что работник выполняет свою работу удаленно от места нахождения работодателя. Если же рассматривать вопрос с точки зрения закона, то под это определение можно подвести два вида работы: дистанционную работу и работу на дому.

Как правило, когда работодатели говорят об удаленной работе, чаще всего имеется в виду именно дистанционная работа, а работа на дому в силу своей специфики в настоящее время используется достаточно редко. Поэтому дальше в статье речь пойдет именно о дистанционной работе.

Особенностям регулирования труда дистанционных работников посвящена глава 49.1 ТК РФ.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Статья 312.1 ТК РФ

Ключевой признак дистанционной работы — возможность работника выполнять трудовую функцию вне места, которое так или иначе находится под контролем работодателя. При этом неважно, о какой именно работе идет речь. Важно, чтобы ее характер позволял выполнять ее дистанционно, без необходимости присутствовать в офисе или в ином месте, который определил для работника работодатель. Соответственно, если трудовая функция работника сама по себе предполагает выполнение определенной работы в конкретном месте или на конкретном объекте, такая работа дистанционной быть не может.

Итак, какие действия должен предпринять работодатель, который принял решение о переводе работника на дистанционный труд?

Первое, что необходимо сделать, — договориться об этом с работником.

Условие о выполнении работы дистанционно является обязательным условием трудового договора. Соответственно, если изначально данное условие не было включено в трудовой договор, при переводе работника на «удаленку», такое условие необходимо в договор внести.

В общем порядке, согласно ст. 72 ТК РФ, изменения в трудовой договор можно внести путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. Прежде всего, конечно, у работника необходимо будет получить согласие на это. Если в конечном итоге работник и работодатель пришли к соглашению о том, что впоследствии работник будет работать дистанционно, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Однако одним этим условием ограничиться не удастся. Дистанционная работа предполагает ряд нюансов, которые нужно отразить в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к договору). Далее разберем те условия, которые необходимо будет изменить в первоначальном трудовом договоре.

Условие о месте работы

Данное условие согласно ст. 57 ТК РФ является обязательным во всех трудовых договорах, а каких-либо исключений из данного требования трудовым законодательством не предусмотрено. Однако сложность заключается в том, что установить конкретное место работы для дистанционного работника не получится. В противном случае это будет противоречить самому смыслу дистанционной работы (выполнения работы в любом месте по усмотрению работника). Решением данного вопроса может быть использование следующей формулировки условия: «Место работы работника определяется им по своему усмотрению».

Условие о трудовой функции

Напомним, что трудовая функция, по сути, это наименование должности и конкретный вид поручаемой работнику работы (то есть его должностные обязанности). Наименование должности при переводе на дистанционный труд может и не меняться, а вот к должностным обязанностям следует присмотреться более внимательно. Как уже отмечалось, сама работа должна позволять работнику выполнять ее в любом месте, не привязываясь к какой-либо конкретной точке. Если на момент перевода на «удаленку» трудовая функция работника все же предполагает нахождение работника (пусть даже в течение незначительного времени) в месте, подконтрольном работодателю, условие о дистанционной работе просто не будет иметь юридической силы.

Кроме того, согласно ст. 312.3 ТК РФ трудовой договор с работником должен регламентировать также порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе. Данный вопрос рекомендуется урегулировать при описании трудовой функции работника.

Условие о режиме рабочего времени

Вполне возможно, что первоначальное условие о режиме работы и не потребует изменения. Однако на практике это условие нередко изменяется. Согласно ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. То есть по общему правилу работник может самостоятельно определять для себя режим работы и отдыха. Однако в целях защиты интересов работодателя, а также чтобы не допустить злоупотребления правом со стороны работника, некоторые моменты все же стоит прописать в договоре. При описании режима работы советуем все же указать продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы, выходные и рабочие дни, а также временной диапазон начала и окончания ежедневной работы.

Условие об условиях труда на рабочем месте

Данное условие также является обязательным в силу требований ст. 57 ТК РФ. Однако в отношении дистанционных работников специальная оценка условий труда не производится (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»), а следовательно, указать условия труда на рабочем месте для таких работников нельзя. Об этом также стоит указать в дополнительном соглашении при переводе на удаленную работу.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Это новое условие, которое стоит включить в трудовой договор с работником. Статья 312.5 ТК РФ позволяет работодателю с согласия работника внести в трудовой договор условия, при которых он имеет право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником. Например, в договор можно включить условие, что работодатель может расторгнуть трудовой договор при ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей, при допущении определенного количества ошибок, непредставления вовремя отчета и проч. Для минимизации рисков признания увольнения незаконным необходимо как можно подробнее расписать условие, при котором такое увольнение будет возможным.

В практике встречается достаточно много примеров решений, в которых суды признают увольнение дистанционного работника законным, при условии, что основания расторжения трудового договора были прописаны в самом договоре. Например, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.05.2017 по делу № 33-19873/2017 признал увольнение дистанционного работника в связи с признанием его работы неэффективной (невыполнение плана продаж) законным, так как соответствующее условие было включено в трудовой договор с работником.

Однако следует отметить и противоположную судебную практику, когда из-за ошибки работодателя суд вставал на сторону работника. Так, например, в Апелляционном определении от 11.05.2017 по делу № 33-7310/2017 Свердловский областной суд отметил следующее.

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В то же время, проанализировав содержание заключенного сторонами трудового договора, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор (с учетом всех дополнительных соглашений) не содержит каких-либо дополнительных оснований расторжения трудового договора, в связи с чем увольнение истца ответчиком по правилам ст. 312.5 ТК РФ не может быть признано законным.

В этом деле соответствующие основания для увольнения были предусмотрены должностной инструкцией, которая не являлась частью трудового договора.

Дополнительные условия

Трудовой договор с дистанционным работником должен содержать в себе и иные условия, которые обычно не встречаются в договорах со «стандартными» работниками. Так, например, ст. 312.3 ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор с дистанционным работником условия о размере, порядке и сроках выплаты компенсации за использование оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов. Эти вопросы также рекомендуется урегулировать в дополнительном соглашении.

В целом, если правильно составить соглашение об изменении условий трудового договора, по которому работник переводится на дистанционную работу, работодатель снимет с себя большую часть рисков. Впоследствии взаимодействие с работником будет происходить именно по тем условиям, которые будут прописаны в трудовом договоре. А так как изменения в трудовой договор при переводе работника на удаленную работу достаточно объемные, целесообразным представляется изложить трудовой договор с работником полностью в новой редакции.

Важно отметить, что, когда мы говорим о переводе работника на дистанционную работу, речь не идет о классическом переводе в рамках трудового законодательства. Стандартный перевод подразумевает под собой изменение должности работника или структурного подразделения. В рассматриваемом же случае изменение должности может не происходить — работник как работал на своей должности, так и будет продолжать работать, но с иными условиями (на условиях дистанционной работы). То есть вносить запись о переводе в трудовую книжку, оформлять приказ о переводе не требуется.

Еще одним распространенным вопросом на практике является возможность некого комбинирования обычного режима работы в офисе и дистанционной работы. Нередки случаи, когда специфика работы работника позволяет ему часть времени работать в месте, определенном работодателем, а часть времени работать из дома. Соответственно, возникает вопрос, можно ли в принципе оформить такое комбинирование?

К сожалению, в настоящее время трудовое законодательство РФ не предусматривает такого смешанного режима работы, когда работник несколько дней в неделю работает дистанционно, а остальное время находится в офисе. С другой стороны, и прямого запрета на комбинирование классической работы и дистанционной в законе также нет. Работодатель с учетом производственной необходимости, а также по договоренности с работником устанавливает ему режим работы.

Поэтому работодатель теоретически может предусмотреть такой режим в договоре с теми работниками, которым он необходим. При этом если заранее известно, в какие дни работник будет осуществлять работу вне офиса, это можно сразу зафиксировать при описании режима работы. Например, возможна следующая формулировка: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, начало в___, окончание в___, перерыв для отдыха и питания продолжительностью ___с___до___, в рабочее время не включается и не оплачивается. В рабочие дни с понедельника по четверг работник осуществляет работу на территории работодателя, в пятницу работник осуществляет работу дистанционно вне офиса (территории работодателя)». Дополнительно работу вне офиса можно урегулировать отдельным локальным нормативным актом, в котором указать, как будет осуществляться учет рабочего времени в день работы на дому, какие технические средства будет использовать работник и т.д.

Читать еще:  На каком основание отключение электроэнергии за долги

Если же день, в который работник будет работать вне офиса, заранее не известен, то можно предусмотреть в трудовом договоре условие, что такой день согласуется с непосредственным руководителем, а также дополнительно предусмотреть сроки и порядок согласования (либо закрепить это в отдельном локальном акте, а в договоре только указать на урегулирование вопроса данным локальным актом).

Безусловно, удаленная работа имеет ряд своих преимуществ, которыми закон позволяет пользоваться как работнику, так и работодателю. Но в то же время для того, чтобы использовать такие преимущества без рисков, нужно с должным вниманием подойти к оформлению документов.

Дистанционную работу следует отличать от работы на дому.

Согласно ст. 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Иными словами, когда речь идет о работе на дому или о надомниках, предполагается, что результат работы должен быть вещественным (по сути, должен представлять из себя созданную вещь из материалов, которые предоставил работодатель, либо из материалов, которые надомник приобрел за счет собственных средств).

Есть и иные особенности работы на дому, которые следует учитывать. Для удобства приведем основные отличия данных видов работ в виде таблицы.

В чем отличие дистанционной работы от работы на дому?

Образец приказа о переводе на дистанционную работу

Приказ о переводе на дистанционную работу — образец его есть в настоящей статье — потребуется составить, если для работника, постоянно находившегося на рабочем месте, созданном работодателем, место осуществления работы становится удаленным. Рассмотрим особенности такого перевода.

Работа дистанционно — оформление по ТК РФ

Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):

  • она не требует постоянного присутствия работника на территории, находящейся под контролем работодателя, и позволяет работнику самостоятельно устанавливать приемлемый для него режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре;
  • перечень обязанностей работодателя в части охраны труда суживается до нескольких вопросов (санитарно-бытового обслуживания, медицинского обеспечения, обязательного социального страхования от несчастных случаев, ознакомления работника с требованиями охраны труда);
  • выполнение работы может осуществляться средствами труда (оборудованием, компьютерными программами), рекомендованными работодателем и принадлежащими либо работнику, либо работодателю;
  • передача результатов труда может происходить посредством электронных средств связи;
  • для осуществления электронного взаимодействия возможно оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему формировать юридически значимые электронные документы;
  • все особые условия, имеющие отношение к обеспечению трудового процесса, охране труда, предоставлению отпусков, увольнению, оговариваются в трудовом соглашении.

Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным. Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника. Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).

Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).

По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.

О значении и порядке определения трудового стажа читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд?

Перевод на удаленную работу может происходить в 2 вариантах:

  1. Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
  2. Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:
  • в иное структурное подразделение;
  • на другую должность или в другую квалификационную категорию;
  • на другой оклад или тарифную ставку.

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

  • указание на суть вносимого изменения;
  • дату начала действия этого изменения;
  • перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте.

При 2-м варианте можно пойти 2 путями, оформив:

  1. Два приказа с одной датой:
  • о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5;
  • о переводе на дистанционный труд в произвольной форме;
  1. Один приказ на бланке, имеющем в основе унифицированную форму Т-5, но доработанную путем дополнения ее полем, отводимым для указания характера привязки к месту нахождения работодателя.

Действующее законодательство допускает возможность осуществления работы дистанционно (без привязки к рабочим местам, созданным работодателем). Такая работа подчиняется требованиям ТК РФ, но имеет ряд особенностей, обусловленных удаленным характером труда. Перевод на дистанционный труд осуществляется по согласованию между работником и работодателем путем отражения условий достигнутого соглашения в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Приказ о переводе на удаленную работу оформляется в произвольной форме.

Что такое дистанционная работа и как оформляется прием на нее?

Дистанционная работа – это новая форма трудовых отношений в России. Есть много вопросов по ее оформлению, режиму, правам дистанционных работников как у соискателей, так и работодателей.

Мы подготовили статью, в которой описаны особенности дистанционной работы с точки зрения законодательства. Если вы желаете найти такую работу или нанимать удаленных сотрудников, обязательно прочитайте статью до конца. Вы узнаете обо всех нюансах и своих правах, а также подводных камнях.

Что такое дистанционная работа с точки зрения ТК РФ?

Дистанционная форма работы означает, что сотрудник выполняет свои обязанности не на территории работодателя и использует для работы и общения с руководством сеть интернет. На практике это значит, что он может работать из дома, кафе, коворкинга или иного места, хотя здесь встречаются ограничения.

Например, сейчас популярно набирать на дистанционный режим работы операторов в Call-центры. Обязательным условием для трудоустройства является возможность совершать звонки в тихом месте.

Отношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами Трудового Кодекса РФ, а именно главной 49.1. Договор о дистанционной работе может быть постоянным или срочным (заключаться на определенный срок, например, один год).

Дистанционная форма работа позволяет нанимать талантливых сотрудников из любых регионов, снижать издержки на аренду офиса и другие затраты, а сотрудникам – находить выгодную работу без необходимости переезжать в другой город, например, в Москву.

Удаленная, дистанционная и надомная работа: в чем разница?

Надомная работа и дистанционная – это официальные, закрепленные в законодательстве определения. Согласно Трудовому Кодексу, надомная работа выполняется на дому на основании заключенного договора (ст. 310 ТК РФ). Дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя и без его постоянного контроля (ст. 312.1 ТК РФ).

В ТК РФ отсутствует такое понятие, как удаленная работа, однако по факту оно близко к понятию дистанционной, просто это народное название того же термина. А вот путать надомную и дистанционную работу не стоит. С точки зрения законодателя – это разные понятия.

Рассмотрим отличия дистанционной и надомной работы в таблице:

Выполняется вне территории работодателя. Взаимодействие осуществляется через интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Выполняется исключительно на дому.

Выполняется только лично работником, третьих лиц привлекать нельзя.

Работу может выполнять как сам работник, так и члены его семьи.

Сотрудник может использовать свою технику и оборудование.

Инструменты и материалы выдает работодатель.

Форму дистанционной работы активно используют для найма ИТ-специалистов и представителей креативных профессий, но не только.

Предполагает в основном ручной, физический труд.

Оформление на работу возможно путем обмена документами (договорами, приказами, локальными актами) в электронном виде (ст. 312.2 ТК).

Трудовой договор должен быть на бумажном носителе и подписываться лично работником.

Сведения в трудовую книжку вносятся по согласованию. Могут не вноситься.

Обязательно внесение записи в трудовую книжку.

При расторжении трудового договора о дистанционной работе не требуется личное присутствие работника.

Обязательно личное присутствие при расторжении договора.

Особенности дистанционной формы работы

Режим труда и отдыха

Работник может сам определять режим работы и отдыха, если иное не указано в трудовом договоре (ст. 312.4 ТК РФ).

Какие отпуска положены дистанционному работнику

  • Ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 дней.
  • Отпуск по беременности и родам.

Отпуск по уходу за ребенком.

Как происходит оплата больничных

Оплачиваются на общих основаниях, при предъявлении оригиналов листа нетрудоспособности (документы можно отправить почтой).

Компенсации за используемое

На усмотрение работодателя. В трудовом договоре могут быть прописаны компенсации за используемое работником личное оборудование, оплату доступа в интернет и т.д. Также работодатель может предоставлять сотруднику необходимые программы, компьютер и иные устройства для выполнения работы.

Нужна ли спецоценка труда для дистанционных работников?

Спецоценка условий труда не проводится (ст. 3 п. 3 ФЗ-426 от 28.12.2013г.).

Прием на дистанционную работу: этапы, нюансы, как оформить трудовой договор?

Давайте разберемся, как устроиться на работу дистанционно. В этом процессе есть много нюансов, которые необходимо учитывать.

Как принять на работу дистанционного работника?

Прием на работу проходит так же, как оформление обычного штатного работника. Разница лишь в том, что дистанционный работник может предоставить документы как лично, так и электронно или по почте.

Если сотрудник отправляет документы электронно, то они должны быть подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью. При отправке по почте копии документов необходимо заверить у нотариуса.

Перечень документов, которые должен предоставить работник, регулируется ст. 65 ТК РФ. В этот перечень входит:

  • Паспорт.
  • Страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС).
  • Документы об образовании и квалификации работника (диплом, свидетельство, аттестат).

Справку о наличии (отсутствии) судимости.

Трудовая книжка может не предоставляться, о чем работник делает соответствующую запись в заявлении о приеме на работу.

Иные документы работодатель может попросить по договоренности с работником, предоставлять их в обязательном порядке не нужно.

Этапы приема на дистанционную работу

  1. Заключение трудового договора (ст. 57 ТК). Ниже в статье мы расскажем, какие условия должны быть прописаны в этом документе. Договор может подписываться электронно, но затем лучше обменяться версиями на бумажном носителе.
  2. Оформление заявления о приеме на работу. Заявление может оформляться в простой письменной форме на имя руководителя организации. В нем перечисляются документы, предоставленные работником. На заявлении руководитель накладывает резолюцию для издания приказа о приеме.
  3. Издание приказа о приме. Формируется на основании поданного заявления. Работник обязан ознакомиться с приказом и имеет право получить его копию.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами. Например, положением о командировках, об аттестации, повышении квалификации, коммерческой тайне и другими. При электронном обмене документами работнику необходимо направить документ с листом ознакомления, который он подписывает электронной подписью и направляет обратно. Также лист ознакомления можно отправить почтой. В этом случае работник подписывает его и отправляет обратно в бумажном виде.

Мы разобрались, как оформляется прием на дистанционную работу нового сотрудника. Давайте узнаем, как оформить перевод действующего работника на такой режим труда и нужно ли получать согласие на это.

Как перевести сотрудника на дистанционную работу?

Перевод на дистанционную работу может происходить по инициативе работника или работодателя. В обоих случаях необходимо письменное согласие сотрудника на такие изменения.

Если перевод идет по инициативе работодателя, то последний обязан письменно предупредить работника об этом минимум за два месяца, указав причины такого решения (ст. 74 ТК).

Работник может отказаться от перевода на дистанционную работу. В этом случае компания обязана предложить ему другие вакансии, которые соответствуют уровню квалификации и оплате. Если вакансий нет, то работник увольняется (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Как оформить перевод на дистанционный режим работы?

Юридически перевод оформляется подписанием дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору, в котором прописываются соответствующие изменения:

  1. Характер работы устанавливается дистанционный.
  2. Указывается место работы. По закону привязки к определенному месту нет, но в договоре лучше указать место жительства работника или иное место, где он будет выполнять свои обязанности. От этого зависит расчет зарплаты, в частности, размер районного коэффициента.
  3. Изменения, касающиеся рабочего времени. Лучше прописать часы, в которые работник должен трудиться.

Условия передачи информации, использования личной техники и компенсация за это (если она предусмотрена).

Кого можно переводить на дистанционную работу?

В Трудовом Кодексе отсутствует перечень лиц, которые могут работать дистанционно. Поэтому с точки зрения закона на такой режим можно переводить любого сотрудника при условии, что работник может выполнять свои обязанности через сеть интернет.

Например, дистанционно сейчас работают даже чиновники. Подобные инновации внедрены в Подмосковье.

Можно ли оформить на дистанционную работу иностранного гражданина?

    Если иностранный гражданин проживает в России, то с ним можно заключить договор о дистанционной работе.

Если он живет за пределами РФ, рекомендуется заключать договор ГПХ. Поскольку если сотрудник проживает за границей, работодатель не может в полной мере исполнять свои обязанности, прописанные в ТК РФ.

Как в трудовом договоре прописать дистанционную работу?

При оформлении трудового договора имеется ряд особенностей, про которые нужно рассказать. Также в таком документы должны присутствовать обязательные условия, которые мы перечислим ниже.

Особенности оформления трудового договора

  • Согласно ст. 312.2 ТК, при заключении трудового договора о дистанционной работе возможен электронный обмен документами, но после заключения договора работодатель обязан направить работнику почтовое сообщение с уведомлением, в котором будет бумажный экземпляр соглашения.
  • Работодатель может требовать от работника предоставить копии документов (паспорт, документы об образовании и квалификации и т.д.), заверенные нотариусом, по почте.
  • Трудовая книжка, для внесения записи о работе, предоставляется по договоренности. В случае первичного трудоустройства может не заводиться. Если работник хочет, чтобы запись в трудовую была сделана, то он предоставляет книжку лично или почтовым отправлением с уведомлением.

Если трудовая книжка не предоставляется, то подтвердить трудовые отношения работник может договором.

Какие условия являются обязательными для договора о дистанционной работе?

Данный вопрос регулируется ст. 57 ТК РФ.

В случае трудового договора о дистанционной работе в нем обязательно должны указываться:

  1. Характер работы – дистанционный.
  2. Тип договора – бессрочный или срочный (на определенный срок). Обратите внимание, что не со всеми категориями граждан можно заключать срочные договора.
  3. Режим работы и отдыха. Несмотря на то, что дистанционный работник может сам решать, когда ему работать, в договоре могут содержаться требования о наличии на рабочем месте в определенное время. В этом случае данному требованию работник обязан подчиняться.
  4. Условия оплаты и наличие компенсационных выплат. Как правило, для дистанционных работников устанавливают сдельную зарплату, которая зависит от количества выполненных задач, их сложности и объема. Если предусмотрены компенсационные выплаты, например, оплата доступа в интернет или техники, то размеры данных выплат также фиксируются в договоре.
  5. Обеспечение средствами и оборудованием для работы. Если работодатель предоставляет технику, софт, доступ в какие-либо сервисы, то информация об этом должна быть в документе.
  6. Сроки выполнения работы и предоставления результатов, сроки и формат отчетности, особенности организации труда. Например, многие компании для управления дистанционными работниками используют Таск-трекеры или CRM-системы, где фиксируются задачи, сроки их выполнения и т.д.

Условия изменения и расторжения договора.

Если в организации нет шаблона такого договора, то его можно составить, обратившись к юристам.

Как уволиться с дистанционной работы?

Увольнение или расторжение трудового договора возможно по желанию работника (ст. 80 ТК) или по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Возможно расторжение трудового договора по соглашению сторон. В каждом случае требуется письменное оповещение второй стороны о прекращения договора.

Заявление на увольнение дистанционный работник может отправить по электронной почте с использованием ЭЦП. Но судебная практика показывает, что лучше обмениваться заявлениями и приказами на увольнение в бумажном виде.
Увольнение дистанционного работника может быть по основаниям непосредственно трудового кодекса, может по условиям трудового договора. Например: отсутствие объема работы, не выход (не своевременный выход) на связь и т.д.

Где и как найти дистанционную работу?

  • Посмотрите компании, предлагающие вакансии удаленной работы.
  • Много подобных вакансий имеется в Яндексе, в том числе есть вакансии, не требующие ИТ-квалификации (подходящие почти всем). Например, вакансии модератора, асессора, тайного покупателя.
  • Искать вакансии можно на сайтах по трудоустройству, указывая, что вас интересует удаленная работа.

Если вам нужен дистанционный сотрудник, разместите вакансию в сервисе www.kadrof.ru/work Это бесплатный сайт для поиска удаленных работников.

В интернете под видом дистанционной работы встречаются предложения от лохотронов. Поэтому до поиска работодателей рекомендуем прочитать про обманы в сети интернет и особенно про вакансии-лохотроны. Эта информация поможет значительно снизить риски при трудоустройстве через интернет.

Перевод сотрудника на дистанционную работу

Можно ли с ним заключить трудовой договор о дистанционной работе? Можно ли в данной ситуации не расторгать прежний трудовой договор с работником, а заключить с ним дополнительное соглашение (стороны согласны), по условиям которого работа будет выполняться дистанционно?

Особенности регулирования труда дистанционных работников содержатся в главе 49.1 ТК РФ. Согласно части второй ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Соответственно, для того чтобы работник признавался дистанционным, необходимо, чтобы заключенный трудовой договор содержал указание на то, что работа для работника является дистанционной*(1). На наш взгляд, такое указание может содержаться как в самом названии трудового договора, так и непосредственно в тексте трудового договора в виде его условий.

Статьей 312.2 ТК РФ установлены особенности заключения и изменения трудового договора о дистанционной работе. Эти особенности связаны, в том числе, с предоставленной сторонам возможностью заключать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему путем обмена электронными документами. Однако ни этой статьей, ни другими нормами главы 49.1 ТК РФ не установлено ограничений или запрета на изменение ранее заключенного с работником трудового договора путем включения в него условий о дистанционной работе.

В то же время по вопросам, не урегулированным указанной главой, работодателю необходимо руководствоваться общими нормами и правилами трудового законодательства (часть третья ст. 312.1 ТК РФ). Следовательно, при изменении условий трудового договора сторонам нужно учитывать также нормы главы 12 ТК РФ. Так, статья 72 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право в любое время изменять по письменному соглашению любые определенные сторонами условия трудового договора.

Таким образом, в рассматриваемом случае нет необходимости расторгать трудовой договор — достаточно к указанному договору заключить дополнительное соглашение, по условиям которого работа будет выполняться сотрудником дистанционно*(2) (смотрите, например, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2014 N 11АП-1004/14). Посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору стороны вправе включить и другие условия, помимо условия о том, что работа будет выполняться работником дистанционно, равно как и изменить ранее согласованные сторонами условия трудового договора.

В соответствии с абзацем вторым части второй ст. 57 ТК РФ место работы (то есть место нахождения работодателя или расположенного в другой местности обособленного структурного подразделения, в котором работник работает) является обязательным условием трудового договора и определяется по соглашению сторон. Каких-либо исключений из этого правила для трудового договора о дистанционной работе не предусмотрено, в связи с чем в нем должно быть указано определенное место работы.

Разумеется, дистанционный работник выполняет свою трудовую функцию в том или ином конкретном месте. Причем такое место определяется работником по его усмотрению (в том числе может изменяться в период действия трудового договора). Из части первой ст. 312.1 ТК РФ следует, что место выполнения дистанционной работы расположено вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения либо стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. На наш взгляд, в качестве места работы в трудовом договоре дистанционного работника может быть указана местность, в которой он фактически будет выполнять свою работу. Соответственно, если сотрудник будет исполнять обязанности в другом городе (населенном пункте), речь будет идти об изменении в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, условия о месте работы.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих условий вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст. 61 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Напомним, что в силу части первой ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

*(2) Для внесения в трудовой договор соответствующих изменений Вы можете воспользоваться примерной формой трудового договора о дистанционной работе. Подчеркнем, что в данном случае речь идет не о перезаключении трудового договора, а об изменении его условий путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенному ранее.

Перевод сотрудника на удаленку: учитываем детали и в итоге экономим

В ближайшее будущее работа с удаленными сотрудниками станет для бизнеса не только выгоднее, но и удобнее. Государство продолжает держать курс на активную цифровизацию процессов в кадровой сфере. Поэтому если вы задумываетесь о том, чтобы в перспективе перевести часть специалистов на дистанционную работу, то самое время разобраться в тонкостях этого вопроса.

Ст. 312.1 ТК РФ определяет несколько ключевых характеристик дистанционной работы:

  • трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства и вообще любого обособленного структурного подразделения, в том числе находящегося в другой местности;
  • трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под прямым или косвенным контролем работодателя;
  • условие для выполнения трудовой функции и взаимодействия между работодателем и работником — использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Если вы определились, каких именно работников избавить от необходимости приезжать в офис, то вам нужно следовать определенному алгоритму действий.

Задача 1. Заручиться согласием сотрудника на дистанционную работу

Одно дело, когда вы изначально нанимаете специалиста с условием удаленной работы. Другое — когда сотрудника, работающего несколько лет в офисе, нужно оповестить о том, что скоро он будет трудиться из дома. Скорее всего, этот факт его обрадует. И если он согласится на перемены, то будет достаточно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Но иногда работодатели сталкиваются и с недовольством. Дело в том, что в случае с удаленной работой сотрудник вынужден самостоятельно обустраивать свое рабочее пространство и обеспечивать себе удобные условия. Но не у всех есть такая возможность.

Если сотрудник не согласен на дистанционную работу, то вам придется:

  • Согласно ст. 74 ТК РФ зафиксировать наличие оснований для изменения организационных и технологических условий труда.

В этом случае главная задача — обосновать необходимость перевода сотрудника на работу в дистанционном режиме, то есть назвать конкретную весомую причину.

Если организационные изменения есть, то вы должны их оформить. То есть издать соответствующий приказ, а также приказ об изменении условий труда у конкретных работников. Если название должности меняться при этом не будет, то приказ об изменении штатного расписания можно не издавать.

Обратите внимание на Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019, в котором объясняется, в каких случаях отказ работника от перевода в рамках изменения условий труда не является поводом для его увольнения.

Правда, в определении приводится обратная ситуация, когда сотрудника переводят с удаленки в офис, обосновывая это изменением организационных или технологических условий труда — ему дали в подчинение сотрудника. На новые условия он не согласился, по причине чего был уволен. Суд признал действия работодателя незаконными, так как он сохранил условия труда. В результате реорганизации не изменились функции, которые сотрудник изначально выполнял удаленно, поэтому его работа в офисе не стала обязательной.

  • За два месяца уведомить сотрудника об изменениях.

Это нужно будет сделать, даже если больше ничего не меняется — ни рабочий график, ни оплата. Сам факт перехода на дистанционную работу — это изменение условий трудового договора, поэтому предупредить сотрудника нужно в любом случае.

  • Предложить другую работу в письменном виде.

Если альтернатива отсутствует, то встает вопрос об увольнении работника. Поскольку эта процедура не простая, лучше постараться договориться с ним об увольнении по соглашению сторон. Помните о том, что изменение трудового договора всегда таит в себе риски судебных обжалований.

  • Если сотрудник не соглашается с новыми условиями, выплатите ему выходное пособие в размере двухнедельного заработка и расстаньтесь с ним.

Задача 2. Изменить трудовой договор

О месте работы

Необходимо добавить условие о дистанционной работе, то есть изменить формулировку места работы. И это нужно сделать обязательно.

В Письме Минфина РФ от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978 уточняется, что из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника на удаленке местом постоянной работы является место его нахождения.

Есть Определение ВС РФ от 16.09.2019 N 5-КГ19-106, которое показывает, с какими проблемами может столкнуться компания, если при переводе сотрудника на дистанционную работу не меняет место работы в трудовом договоре.

Ситуация заключалась в следующем: сотрудник на протяжении 10 лет работал из дома, но условия об этом в трудовом договоре не было, дополнительное соглашение стороны не заключали. Спустя время работодатель принял решение его уволить за прогул, так как тот отсутствовал в офисе.

Сотрудник пошел в суд, и суды первой и второй инстанции признали увольнение законным. Они посчитали, что уволенный сотрудник не может документально подтвердить, что трудится удаленно: в трудовом договоре нет формулировки о дистанционной работе — в качестве места работы указан адрес компании.

Однако Верховный суд учел несколько важных доводов истца:

  1. Наличие корпоративной электронной почты и удаленного доступа сотрудника к рабочей системе с задачами.
  2. Взаимодействие с работодателем по электронной почте (переписка).
  3. Факт согласования кандидатуры работника для перевода на дистанционную работу (служебные записки компании) и свидетельские показания по этому вопросу.

В итоге Верховный суд пришел к выводу, что компания, не оформив допсоглашение, допустила нарушение. При этом работодатель знал о том, что сотрудник работает в новых условиях, так как это происходило по его поручению. Таким образом, стороны фактически договорились об изменении трудового договора, и соглашение нужно считать заключенным.

Играет роль, какой город вы укажете — от этого зависит, будут ли применяться районные коэффициенты или северные надбавки. Согласно ч. 2 ст. 146 ТК РФ, труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

Так, например, если офис расположен в Москве, но компания нанимает сотрудника из города Череповец и прописывает это в трудовом договоре, то она должна платить ему районный коэффициент в значении 1,25 (Постановление Правительства РФ от 16.07.92 № 494).

В обзоре актуальных вопросов за февраль 2019 года Роструд объясняет, нужно ли выплачивать районный коэффициент и процентную надбавку к зарплате дистанцинному сотруднику, зарегистрированному по месту жительства в районе Крайнего Севера. По мнению экспертов, если в трудовом договоре не установлено место выполнения работы, то придется выплачивать зарплату в повышенном размере. Но это условие можно уточнить в дополнительном соглашении.

О рабочем времени

Условие о рабочем времени можно либо менять, либо не менять. Согласно ст. 312.4 ТК РФ, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает себе сам, если иной вариант не прописан в трудовом договоре. Практика показывает, что потребность указывать рабочее время в договоре зависит от специфики работы и необходимости коммуницировать с сотрудником в определенное время. Одним словом, если вы каждый день в 10 утра проводите рабочее совещание и в течение дня отправляете сотруднику срочные задачи, то лучше рабочее время установить на бумаге.

Указывая рабочее время, предусмотрите некоторые моменты:

  • Если вы устанавливаете пятидневку с выходными субботой и воскресеньем, то пропишите это в трудовом договоре. Иначе могут возникнуть претензии со стороны работника — например, он может потребовать оплатить работу в выходные дни. То же самое касается и ночного периода. Так, вы можете написать, что работник самостоятельно устанавливает режим своего труда и отдыха с понедельника по пятницу в рамках 40-часовой рабочей недели кроме времени с 21.00 до 7.00 утра.
  • Если вам важно, чтобы работник работал конкретные часы, то указывайте конкретный период рабочего времени и перерыва.

О правилах внутреннего трудового распорядка

Допустимо указать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяется на работника в части, не противоречащей сути заключенного трудового договора.

Об охране труда

Обычно в типовом трудовом договоре прописывается, что работник обязуется соблюдать правила охраны труда, проходить инструктажи, а работодатель обязуется обеспечивать соблюдение требований охраны труда. Все эти фразы из трудового договора с дистанционным сотрудником придется убрать, но добавить некоторые условия.

Если вы доверяете работнику оборудование или служебный телефон, то вам нужно будет разработать соответствующую инструкцию по охране труда и ознакомить его с документом (лист ознакомления).

Следует также прописать необходимость соблюдения предписаний госорганов, а также расследование несчастного случая.

Об условиях труда

Обязательно следует прописать, что условия труда не определяются.

Об особенностях документооборота

Также важно закрепить на бумаге, как работник будет взаимодействовать с вами. Он может присылать свои отчеты по работе по почте, обсуждать рабочие вопросы в мессенджерах, созваниваться с вами в Skype. Поскольку инструментов на сегодняшний день много, то одной только фразы «по сети интернет» будет недостаточно.

Вы можете прописать, что задание сотрудник получает на электронный ящик (указать какой именно), что он находится на связи по телефону (указать номер), по понедельникам и четвергам (указать время) выходит на связь в Skype для уточнения рабочих моментов.

Вы также можете сформулировать особенности документооборота следующим образом: взаимодействие сторон осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Но в этом случае вам придется решить вопрос, кто именно возьмет на себя затраты по оформлению такой подписи.

Задача 3. Решить вопрос с электронной подписью

Электронная подпись позволяет пересылать без оригиналов приказы, заявления, ознакомления с приказами и другие документы, кроме трудового договора, трудовой книжки.

Однако вы можете ее и не использовать. Только тогда документооборот серьезно усложнится: придется пересылать друг другу оригиналы по почте.

Гораздо проще оформить электронную подпись. Но поскольку законодательство не регламентирует, кто именно берет на себя эту обязанность и сопутствующие расходы, то можно прописать, что работник самостоятельно, за свой счет, занимается ее получением.

Нужна электронная подпись? Подберите сертификат под вашу задачу

Известно, что с 1 января по 31 декабря 2020 года будет осуществляться эксперимент по переводу кадровых документов в электронный формат. По информации Минтруда, при заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора и при внесении в них изменений работодатель должен обеспечить использование усиленной квалифицированной электронной подписи. Также на работодателя возлагаются расходы, связанные с ведением кадровых документов в электронном виде.

Сколько денег экономит один удаленный сотрудник?

​По данным J’son & Partners Consulting и «1С-Битрикс», в среднем работодатель экономит до 170 000 руб. в год на одном удаленном сотруднике. В масштабе всей российской экономики сумма составляет 68 млрд руб.

  • Экономия на арендуемых рабочих местах — до 160 000 руб. в год на одно место.
  • Экономия на заработной плате в Москве — 20 000 руб. в месяц за счет разницы в зарплатах в регионах.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector